Оригинальные учебные работы для студентов


Дипломная работа планирование и развитие персонала

На странице представлена краткая версия работы. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек.

Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы управления персоналом дипломная работа планирование и развитие персонала лучшем случае не даст желаемого эффекта.

Дело в том, что эффективность системы, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании. В настоящее дипломная работа планирование и развитие персонала ситуацию по управлению персоналом можно охарактеризовать следующим образом: Во-первых, конкурентоспособность компаний стала определяться качеством не только продукции, работ, услуг, но и сервиса, а его уровень зависит от степени приверженности коллектива ценностям компании.

Во-вторых, руководители осознали, что терять сотрудников невыгодно: Все это заставило компании обратиться к технологиям управления персоналом. В связи с эти актуальность темы работы не вызывает сомнения. Цель дипломного проекта разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи: Система дипломная работа планирование и развитие персонала трудовыми ресурсами: Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом.

Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Созданию системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение отдел управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии.

Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями.

Планирование развития персонала предприятия (организации) на основе повышения его квалификации

В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.

Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют дипломная работа планирование и развитие персонала отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом. Функции отдела управлением персоналом организации заключается в: Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками: Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают дипломная работа планирование и развитие персонала оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников.

Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации. Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе.

Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т. Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер дипломная работа планирование и развитие персонала воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. Все виды методов органично связаны между. В экономическом аспекте преобразования системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации.

В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

Эти экономические и дипломная работа планирование и развитие персонала цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации. Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления СУ и объект управления ОУ.

СУ - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять.

СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи.

Управляющее дипломная работа планирование и развитие персонала может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, то есть налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.

Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса.

  1. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.
  2. Исследование базируется на диалектических методах познания, обеспечивающих комплексный и объективный характер их изучения. Для того, чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей, важно стимулировать их к этому с учетом типа их мотивации.
  3. Мотивация — это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих поведение человека, ориентированное на достижение субъективной цели.

Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Управление персоналом преследует цели: Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой - какие цели по использованию дипломная работа планирование и развитие персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике. В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы. Второй вариант подчиненности кадровой службы в системе управления организацией. Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации.

Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах дипломная работа планирование и развитие персонала развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией.

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем. В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться.

В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время дипломная работа планирование и развитие персонала в другой все эти функции выполняет один отдел.

На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб: Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.

Прием на работу, ознакомление с рабочим дипломная работа планирование и развитие персонала и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.

Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.

  1. У мотивации же совсем другой механизм — должна созреть внутренняя потребность. Стимул — это объективное явление, действующее на человека и вызывающее ответную реакцию.
  2. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции.
  3. В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться.
  4. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности. Условия труда и техника безопасности.

В отечественной системе управления основным структурным подразделением по работе с персоналом по-прежнему является отдел кадров, занимающийся вопросами приема и увольнения работников, а также организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

В последнем случае при необходимости создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. В реальной жизни отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, с юридическими отделами и другими подразделениями, которые также выполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются отделы социального обслуживания. Система управления СУ персоналом включает следующие основные элементы: Общая характеристика основных элементов дипломная работа планирование и развитие персонала управления персоналом дана в таблице 1.

Методическое и программное обеспечение процесса управления Работа службы персонала имеет два направления: В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса.

В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом: Мотивация и стимулирование персонала — как важнейший элемент системы управления трудовыми ресурсами Для одного работника может быть важна самостоятельность действий и отсутствие мелочного контроля, для другого — лишь бы зарплату платили вовремя.

Для того, чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей, важно стимулировать их к этому с учетом типа их мотивации. Однако, есть между ними существенное смысловое различие. Мотив — это внутренняя движущая сила, повод, побудительная дипломная работа планирование и развитие персонала или все то, ради чего происходит активность. Поэтому, говорить о мотивировании персонала не совсем корректно.

VK
OK
MR
GP