Оригинальные учебные работы для студентов


Дипломная работа по управлению персоналом с примерами

Теоретические аспекты системы управления персоналом организации 5 1. Понятие и виды систем управления персоналом 5 1. Организационная структура системы управления персоналом 10 1. Цели и функции системы управления персоналом 13 1. Особенности управления персоналом в страховых компаниях 26 Место оценки персонала в системе управления персоналом страховой организации 30 2. Анализ структуры управления персоналом организации 39 2.

Характеристика организации 39 2. Совершенствование системы управления персоналом 58 3. В соответствии с целью, задачами будут: Введение Данная дипломная работа по управлению персоналом с примерами работа является актуальной в силу своей современности, о чем свидетельствуют дипломная работа по управлению персоналом с примерами написанное. С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом УП организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в дипломная работа по управлению персоналом с примерами практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом отдел кадровв обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.

Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др. И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию.

"Управление персоналом" - темы дипломных работ 2015 года

Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственнойтворческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх.

Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, то есть об определенной технологии работы с кадрами.

На странице представлена краткая версия работы. Теоретические аспекты системы управления персоналом организации 1. Понятие и виды систем управления персоналом Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности дипломная работа по управлению персоналом с примерами, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок.

В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей.

Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия дипломная работа по управлению персоналом с примерами принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут и даже довольно часто приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава выплаты дивидендов, решение социальных вопросовто стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Целями управления персоналом предприятия организации являются: Успешное выполнение поставленных целей требует решения дипломная работа по управлению персоналом с примерами задач, как: Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов дипломная работа по управлению персоналом с примерами с людьми.

Между целями и функциями существуют определенные различия.

Цель — это состояние. Цели и функции системы управления персоналом Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться.

В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: В конкретной ситуации, развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения — более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель.

Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня-продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

Для каждой из этих целей можно построить дерево целей, но это не является задачей нашего учебника. Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом. Социальную цель принято рассматривать с двух сторон; 1 с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2 с позиции работника, поступающего в организацию. Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, приведенным на рис.

Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий.

Работник для себя эту цель формулирует следующим образом: Подобным образом формулируются и цели III уровня. Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают.

При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон. Проведенные научные исследования и практический опыт дипломная работа по управлению персоналом с примерами сгруппировать все функции управления дипломная работа по управлению персоналом с примерами в несколько подсистем.

Нетрудно заметить, что состав и название функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы дипломная работа по управлению персоналом с примерами персоналом. Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.

Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих.

Функции отдела оценки персонала и оплаты труда: Цель отдела дипломная работа по управлению персоналом с примерами развития и осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника. Функции отдела социальной защиты: Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Функции отдела охраны труда и техники безопасности: Цель социологической лаборатории — формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.

Сформулируем функции заместителя директора по управлению персоналом организации. Заместитель директора по управлению персоналом утверждает: Заместитель директора по управлению персоналом подписывает. Заместитель директора по управлению персоналом согласовывает: Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб - отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. На ряде организаций формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: В заключение остановимся на характеристике содержания функций менеджера по персоналу СУП организации. Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: Он должен быть готов выполнять следующие дипломная работа по управлению персоналом с примерами О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет необходимые документы; П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У - участвует в выполнении данной функции; С - согласовывает подготовленный документ по функции; Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.

Особенности управления персоналом в страховых компаниях Страхование является уникальной отраслью экономики. Успех в страховании неразрывно связан с персоналом компании. Для работающих в этой сфере деятельности необходимыми являются умения выявить заботы страхователя для того, чтобы предложить адекватный страховой продукт. Главным критерием для физических лиц являлась известность компании, для юридических лиц на первом месте стоит надежность и устойчивость.

Вторым же по важности для обеих категорий страхователей является профессионализм персонала. Эти два фактора не случайны, а обусловлены сутью страхования. Дипломная работа по управлению персоналом с примерами как услуга финансового характера не имеет вещественной формы.

Клиент страховой компании, дипломная работа по управлению персоналом с примерами договор страхования, может лишь верить в полезность сделки, так как ключевой особенностью именно страховой услуги является ее отсрочка во времени и страховой случай по конкретному виду страхования для данного клиента может не наступить в течение всего срока действия договора.

В то же время без уплаты страхователем страхового взноса, договор страхования в силу не вступит. При этом покупатель страховой услуги сразу после ее покупки еще не осознает своего имущественного интереса, в соответствии с которым он должен быть уверен в ценности и экономической полезности своей покупки.

Основная причина, по которой страхователь испытывает недоверие к страховщику, - это сомнения в том, что страховая компания выполнит свои договорные обязательства. С утверждением, что персонал является одной из основных составляющих успешного развития страховой компании, согласны и директора страховых компаний: В связи с этим подбор и последующая оценка персонала становится одним из основным критериев успешной деятельности компании".

VK
OK
MR
GP