Оригинальные учебные работы для студентов


Дипломная система управления конфликтами в организации

Совершенствование системы управления конфликтами в организации Введение конфликт управление руководство Вопросы исследования и совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление общественной жизни, поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию.

Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.

Создавать условия для тщательной проработки и реализации мер по формированию персонала, который сможет обеспечить эффективность деятельности в будущем, необходимо при разработке прогнозов развития любого предприятия. Основное внимание при обосновании долговременной кадровой политики должно уделяться определению тех качеств работников профессиональных, интеллектуальных, физических, дипломная система управления конфликтами в организации и др.

Процесс их формирования требует продолжительного времени и, соответственно, проведения заблаговременных мер по привлечению наиболее способной к определенным видам деятельности молодежи, отбору, начиная со школьного возраста, возможных кандидатов. В дипломная система управления конфликтами в организации случае руководство может рассчитывать, что их предприятие будет в дальнейшем обеспечено работниками, ориентированными на более высокое качество трудовой жизни, способными к эффективной работе в условиях качественно обновленного производства, психологически и профессионально подготовленными к принципиально новым технологиям и соответствующей им культуре производства.

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

До последнего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились. Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось, как правило, на профсоюзные и другие общественные организации.

Улаживать конфликты приходилось и руководителям. Тот или иной исход вмешательства зависел отличного опыта интуиции руководителя. В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции.

дипломная система управления конфликтами в организации

Управление конфликтами в организации

Так, подсистема трудовых отношений дипломная система управления конфликтами в организации выполнение таких функций, как анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема социального развития включает функцию управления социальными конфликтами и стрессами. Актуальность исследования кроме того обусловлены невозможностью простого копирования Россией накопленного многолетнего опыта западными странами, пришедшими к развитому капитализму традиционными путями от докапиталистических форм общественного развития. Россия, равно как и ряд других стран, составлявших некогда социалистическую систему хозяйствования, переходит к рыночной экономике в условиях, далеких от традиционных, что требует всестороннего учета этого своеобразия при решении проблемы регулирования и разрешения социально-экономических конфликтов.

Все изложенное в совокупности определяет актуальность избранной темы и объективную необходимость проведения исследования по проблеме регулирования конфликтов в организации. Данная тема нашла отражение в работах таких авторов как Авдыев М. Методы работы - экономического и статистического анализа, экспертных оценок, математического моделирования, системного и структурного анализа.

Теоретические основы формирования системы управления конфликтами. Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника. В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы [6.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным.

Разрешить конфликт - значит: Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию дипломная система управления конфликтами в организации невозможно по объективным причинам.

Из формулы конфликта следует: К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента. Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки [22. Именно по этой причине ключевую роль в дипломная система управления конфликтами в организации конфликта играет умение правильно определить и сформировать систему управления конфликтами предприятия.

Система управления конфликтами на предприятии это - целостная совокупность дипломная система управления конфликтами в организации между собой информационными связями элементов объекта и органа управления.

Совершенствование системы управления конфликтами в организации

Она дипломная система управления конфликтами в организации строение системы управления, содержанием которой являются функции управления, вертикальное и горизонтальное соотношение уровней управления, а также количество и взаимосвязь структурных подразделений в пределах каждого уровня. Функции и структура системы управления конфликтами на предприятии представляют две неразрывно взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны единого целого - организации системы управления и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления.

Взаимообусловленность функций и структуры управления предполагает первичность функций и вторичность структуры управления. Система управления конфликтами на предприятии с заданными функциями есть ее устройство строениесоответствующее дипломная система управления конфликтами в организации составу своих элементов назначению системы. Основные концепции, играющие отношение к структуре: Решение о создании системы управления конфликтами на предприятии в целом почти всегда принимается руководством высшего звена.

Руководители низового и дипломная система управления конфликтами в организации управления лишь помогают ему, предоставляя необходимую информацию, а в более крупных организациях - и предлагая структуру подчиненных им подразделений, соответствующую общей структуре организации, выбранной высшим руководством.

В широком смысле задача состоит в том, чтобы выбрать ту систему управления конфликтами на предприятии, которая больше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам. Система управления конфликтами на предприятии и параметры зависят от многих факторов и определяются размером организации, характером и типом производства, видом деятельности, уровнем внутрипроизводственной специализации и кооперации, характером и сложностью выпускаемой продукции, производимых услуг [27.

Управление конфликтами в организации

При формировании системы управления конфликтами на предприятии необходимо учитывать ряд принципов: Эти объединения выступают как первичные группы, то есть являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми. Это общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности интересы людей. Если возникают препятствия на пути реализации этих потребностей дипломная система управления конфликтами в организации интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, рождает напряжение, кризисные ситуации с сознательным противоборством, конфликты.

В связи дипломная система управления конфликтами в организации эти выделяют четыре виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации. Первый - внутриличностный конфликт, он выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Также он может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенность в себе и организации и др.

Совершенствование системы управления конфликтами в организации

Второй - Межличностный конфликт. Подобный вид конфликта в реальной служебной обстановке встречается довольно. Обычно он возникает либо между подчиненными и начальником, либо между работниками, выполняющими общую работу, но имеющими на нее разное мнение. Конфликт может происходить и между работниками, претендующими на вакантную должность более высокого уровня.

Усугубляющими факторами в возникшем конфликте могут служить различие в характере и темпераменте конфликтующих, дипломная система управления конфликтами в организации их идеалах, взглядах и целях.

Третий - конфликт между отдельной личностью и группой. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. И этот вид конфликта в неформальных структурах обычно возникает тогда, когда ожидание группы вступает в противоречие с ожиданиями одного из его членов, либо когда он попытается занять иную позицию в своем поведении, чем это принято в дипломная система управления конфликтами в организации.

Одной из часто встречающихся причин конфликта в формальных структурах служит мнение группы работников о неправомерности действий их начальника, особенно в области дисциплинарных мер и мер вознаграждения. Четвертый - конфликт между группами.

Такая ситуация в организации также встречается достаточно. В неформальных организациях почвой для подобных конфликтов служит соперничество между группами, стремящихся к достижению максимального влияния на администрацию организации. В формальных структурах одной из причин межгрупповых конфликтов служат разногласия между линейными и штабным персоналом [9. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению дипломная система управления конфликтами в организации людьми и затруднениям в общении.

Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что дипломная система управления конфликтами в организации с информацией. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.

Не исключаются конфликты и между службами, входящими в аппарат управления, особенно такими, как производственные и маркетинговые.

Дипломная работа: Управление конфликтами в организации на примере ИП «Потапов» (77 стр.)

И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам.

А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами [14. Вероятность и причины возникновения конфликтов в значительной степени зависит от ограниченности ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость ответственности и заданий, несогласованность целей дипломная система управления конфликтами в организации групп работников, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

А также имеются предпосылки конфликтной ситуации психологического содержания, которые можно разделить на две группы: Существует модель конфликта как процесса, которая представлена на рисунке 1. Она показывает, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, дипломная система управления конфликтами в организации при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию.

Просто, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается следующим: Модель конфликта как процесса Поскольку возникновение конфликта символизирует отказ от существовавших взаимоотношений внутри группы, в результате выяснения соотношения сил в ходе конфликта устанавливается новый баланс и взаимоотношения продолжаются на новой основе.

С помощью конфликта дипломная система управления конфликтами в организации преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате дипломная система управления конфликтами в организации прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений.

Конфликт внутригрупповых и межгрупповых отношений снижает социальное напряжение, приводит к разрядке напряженности между конфликтующими сторонами. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. В состоянии конфликта люди обычно четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития [25.

Именно от умений решать проблемы межличностных отношений у руководителя зависит, каким последствиям приведет конфликт функциональным или дисфункциональным. Все способы можно разделить на структурные и межличностные. Различают четыре структурных метода разрешения конфликта: Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделения.

Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации. Координационные интеграционные механизмы.

Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие дипломная система управления конфликтами в организации, принятие решений информационные потоки внутри организации.

VK
OK
MR
GP