Оригинальные учебные работы для студентов


Магазин магнит по нему (дипломная работа)

Теоретические аспекты набора персонала 1. От того как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Проектирование универсама "Магнит" г. Уржум

Поэтому следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. В данной работе будет рассмотрена сущность и содержание процессов по набору персонала. В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.

На современном этапе набор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора кадров.

Новая система набора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных, профессионально-квалифицированных требовании к должностям.

Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора персонала для организации в целом. Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы: Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и магазин магнит по нему (дипломная работа) которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

К сожалению, в большинстве случаев в нашем регионе прием на работу магазин магнит по нему (дипломная работа) в мелких, так и в крупных фирмах зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, магазин магнит по нему (дипломная работа) пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости, и, что характерно для большинства малых предприятий, сведения о кандидатах не оставляются на будущее.

  1. Организация может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит то есть число принятия работников.
  2. Во время отсутствия товароведа командировка отпуск, болезнь и пр.
  3. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Шкалы размеров изделий и правила их определения, основные требования стандартов и технических условий, предъявляемые к качеству товаров, тары и их маркировки.

Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые магазин магнит по нему (дипломная работа) могут принести ей пользу. Следовательно, нам необходимо стремится к тому, чтобы при приеме персонала на работу большее количество предприятий стремилось к эффективным методам рекруитмента. Основные источники Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала магазин магнит по нему (дипломная работа) Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В процессе набора магазин магнит по нему (дипломная работа) создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Основой правильного набора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.

Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе. Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи.

Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника.

Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место должность. Во-вторых, набор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.

Совершенствование форм обслуживания покупателей в магазине Магнит ЗАО Тандер

Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть замято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Магазин магнит по нему (дипломная работа) способ магазин магнит по нему (дипломная работа) более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала разрабатывается план человеческих ресурсов и определения ключевых характеристик персонала разработка требований к кандидатам на различные должности.

Процесс привлечения персонала - рекрутирование рекруитмент - представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Существует несколько этапов привлечения персонала рис.

  • В комплексе функций торгового маркетинга одно из ведущих мест занимает управление процессом обслуживания покупателей в магазине;
  • Режим работы магазина и условий труда работников.

Данная схема процесса привлечения персонала характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. Однако в условиях пассивной кадровой политики привлечения персонала может начинаться сразу с процедур набора.

  • Несмотря на то, что подсистемы связаны между собой совместно используемыми базами данных, разделение по предметной области четко определяет круг задач, выполняемых каждой из подсистем;
  • Каждая из подсистем супермаркета включает в себя программное и аппаратное обеспечение, обеспечивающие:

Этапы процесса рекруитмента кандидатов: Исследование рынка - тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т. Разработка товара - на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение рекламной информации все зависит от компании, нет общих правил.

Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций на этот процесс влияет спрос и магазин магнит по нему (дипломная работа) на рынке труда, объективные условия рынка.

Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, то есть способы привлечения. Подход к процессу рекрутинга включает: Также важнейшим моментом в наборе персонала является разработка требований к кандидатам. Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность.

На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе набора персонала.

  1. Правила подготовки товаров к продаже. Основой задачей данной проектируемой системы является учет и оперативное регулирование торговых операций, подготовки стандартных документов для внешней среды.
  2. Необходимость привлечения персонала предполагает.
  3. Приложение можно купить через Интернет за небольшую плату. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.
  4. Предприятие является закрытым акционерным обществом. Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Следовательно, методы оценки кандидата на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами.

В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники: Существует два основных источника привлечения персонала: Внутренние источники привлечения персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом.

Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается магазин магнит по нему (дипломная работа) психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда.

Набор персонала в розничную сеть "Магнит" ЗАО "Тандер"

Происходит магазин магнит по нему (дипломная работа) молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников.

Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда. Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров. Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность.

Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. Внешние источники привлечения персонала - внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.

Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации. Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: Комплектность - всестороннее магазин магнит по нему (дипломная работа) и оценка личности кандидата изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем в процессе подбора персонала; 2.

Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала; 3. Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала; 4.

Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий. Научно методически обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо магазин магнит по нему (дипломная работа) внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку на всех этапах подбора персонала.

Для эффективного набора персонала целесообразно, также подчеркнуть, такие принципы системы рекрутинга: Основной принцип состоит в том, что любые действия по подбору персонала должны выполнять более широкие функции: Любое объявление о работе должно быть рекламой самого бренда компании. Целью мероприятий магазин магнит по нему (дипломная работа) привлечению персонала, в конечном итоге, является позиционирование компании как места, где хорошо удобно и престижно быть как клиентом компании, так и сотрудником.

Залогом эффективности мер по привлечению персонала является их комплексное проведение. Эффективность каждого отдельного метода повышается в несколько раз при осуществлении в строго определенные сроки в комплексе с остальными мерами. Изучение и определение целевых каналов восприятия дает возможность адресного направления информации и сокращения расходов путем отсеивания неэффективных средств.

Таким образом, выбор наиболее эффективных методов распространения информации среди потенциальных кандидатов на основании исследования возможных каналов восприятия путем сравнительного анализа рекламоносителей и определения оптимальных средств донесения информации.

Под расходами подразумевается не только финансовые вложения, но и трудозатраты сотрудников компании. Все мероприятия подразумевают только начальные вложения на изготовление. Большинство рекламных инструментов может изготовляться на обычном офисном оборудовании или по заказу в любой типографии. Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего - это вербовка персонала, т. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические магазин магнит по нему (дипломная работа).

Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала.

  • Наблюдает за сохранностью товара в отделе;
  • Методы оценки персонала, применимые при наборе и подборе;
  • Необходимость привлечения персонала предполагает;
  • Демонстрировать все виды моделей наименования;.

Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор вербовку кадров. Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, магазин магнит по нему (дипломная работа) поменять работу. Праздники магазин магнит по нему (дипломная работа) фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна. Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы.

За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу. Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

VK
OK
MR
GP