Оригинальные учебные работы для студентов


Мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа)

Нечастая оценка работы и продвижение Неявная, неформализованная процедура оценки Неспециализированная карьера Всесторонняя забота о людях Подход к управлению по теории Z предполагает, что партисипативностъ является основой роста производительности.

Анализ системы мотивации в учреждении образования

Теория Z рассматривает не только структуру организаций, но и философские подходы, стиль управления. В этом смысле теория Z - более зрелый и развитой вариант теории Y. Основным фактором повышения продуктивности является научно-технический мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа). Его реализация в значительной степени зависит от разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению продукции, технологии и условий труда.

Обычно оно распространяется на штатных сотрудников, а мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) персонал обслуживающих учреждений социально-бытовой сферы, проработавших полный календарный год. Положение о выплате вознаграждения утверждается администрацией и согласуется с выборным профсоюзным органом если таковой имеетсяа само оно выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности.

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, снижение издержек, рост курса акций, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией. Целесообразно заранее определять процент премии по итогам года мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам.

  • Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам;
  • Его реализация в значительной степени зависит от разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению продукции, технологии и условий труда;
  • Библиографическая ссылка Аквазба Е;
  • Премия за основные результаты деятельности по итогам месячной работы Колледжа начисляется и выплачивается работникам, состоящим в штате списочном составе Колледжа, то есть работающих в Колледже на основании трудового договора;
  • В современной теории социального управления мотивация считается одним из его методов, составной частью управленческого процесса, направленного на достижение конкретной цели менеджмента - способствовать эффективному труду людей;
  • Отношение руководителя и коллектива к преподавателю, к его проблемам, помощь в их решении, забота о создании для него возможностей роста — квалификационного, материального, должностного — всё это и создаёт у человека представление о том, насколько он нужен учебному заведению, своим коллегам.

В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации. Современной формой стимулирования являются участие в предпринимательстве, которое включает участие в мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа), в прибыли, в собственности.

В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной. Участие в прибыли, которое применяется на практике с конца XIX. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

Мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) заключение остановимся на косвенном стимулировании свободным временем. Его конкретными формами являются сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и проч.

Любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу.

Стимулирование в том числе и штрафные санкции не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.

  • Современной формой стимулирования являются участие в предпринимательстве, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности;
  • Изучить мотивацию труда и ее особенностив образовательном учреждении;
  • Теория Z рассматривает не только структуру организаций, но и философские подходы, стиль управления.

Эти и другие недостатки пытаются преодолеть самыми различными способами. Так, в ряде фирм применяется так называемая компенсация по принципу кафетерия - система, при которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями. Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением сдержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха. Например, отличившиеся работники получают право мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) документы, в разработке которых они принимали участие. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат.

В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками.

Только в этом случае система поощрения будет действенной. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

  1. Также на должность заведующего отделением недавно был назначен преподаватель, проработавший в колледже не очень продолжительное время.
  2. Так же как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Для этого необходимо создавать в организации такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников так и организации.
  3. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие. Объективно обладающая самореализационным, творческим потенциалом, она может являться сильнейшим мотиватором в силу своей нерегламентированности, субъективной привлекательности, коммуникативной природы.

Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе. И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше.

Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату, интересную и содержательную работу, а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу моральный мотив. В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: Нужно иметь в виду, что все перечисленные факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Функции учредителя Колледжа выполняет Федеральное агентство по образованию. Основными задачами Колледжа являются: Колледж является некоммерческой организацией. Непосредственное управление деятельностью Колледжа осуществляет директор, прошедший соответствующую аттестацию. Наряду с этим, мотивация означает то объективное, в чем потребность конкретизируется в данных условиях и на что направляется деятельность, то есть определяет её мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа).

  • В современных российских условиях в связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда, широкое распространение получила гибкая система льгот для работников свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатное питание и проезд и т;
  • Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора;
  • Управление персоналом в образовательном учреждении;
  • Так же для исследовательской части был использован метод опроса персонала организации.

Соответственно, мотивация придаёт деятельности человека определённый смысл, давая ему перспективу дальнейшего развития его побуждения, без которой текущие заботы повседневности теряют своё значение. Таким образом, мотивация преподавателей колледжа является тем ключевым условием, которое определяет успешность, эффективность их деятельности. В частности, достаточно сложны вопросы мотивации труда преподавателей в контексте модернизации. Трудно ожидать эффективного труда, когда не сформулированы цели образования, и преподаватель не имеет ясного понимания того, зачем он работает; когда его деятельность не оценивается как общественно важная; когда он не имеет возможности иметь определенную автономию в принятии решений, необходимых для выполнения своей деятельности и, конечно, когда его деятельность не приносит справедливого вознаграждения.

Однако, как бы не оценивалась данная ситуация, это та реальность, в контексте которой директор колледжа должен работать и ежедневно принимать решения. В таких условиях его психологическая компетентность может стать важным фактором, оказывающим наибольшее влияние на качество процесса образования в колледже. Можно утверждать, что руководители образовательных учреждений мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) преувеличивать влияние на эффективность работы большинства педагогов уровня заработной платы среди других стимулов.

Эти представления базируются на традициях классического рационалистического подхода к управлению Ф. Между тем, материальная мотивация деньги - лишь один из нескольких десятков мотивирующих факторов. Причем, не самый эффективный. Поэтому нельзя возлагать надежды на то, что НСОТ автоматически приведет к оптимизации педагогического труда.

Подобный подход в контексте современных изменений, к сожалению, не позволяет учесть многочисленные особенности ситуации от общесоциального, производственного характера до индивидуальных различий и ценностных ориентации педагогов. Мотивация никогда не исчерпывается одним фактором. Тем более, в колледже, где специфика управления педагогическим коллективом обусловлена творческим характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации.

Кроме того, педагогическая профессия предполагает преобладание побудителей высшего порядка, таких, как мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) в уважении, признании референтной группой, доверии, причастности к общему делу, достижении, власти компетентностисамовыражении через творчество, самореализации, самоутверждения, удовлетворение которых осуществляется путем достижения целей, связанных как с профессиональными интересами, так и склонностями педагогов вне работы, и переживается как личный успех.

Система вознаграждений, применяемых в образовании, по мнению большинства педагогов, должна носить в большей степени гигиенический, а не мотивационный характер. Рассмотрим, как в колледже мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) один из материальных способов мотивации — премия. Премия за основные результаты деятельности по итогам месячной работы Колледжа начисляется и выплачивается работникам, состоящим мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) штате списочном составе Колледжа, то есть работающих в Колледже на основании трудового договора.

Для определения размера начисления и выплаты премии используются общие и специальные показатели коэффициентов трудового вклада КТВ конкретного работника Колледжа.

Мотивация труда в образовательном учреждении

К числу таких общих показателей для всех работников Колледжа относятся: К числу специальных показателей для педагогических работников Колледжа относятся: Основанием для лишения премии либо снижения ее размера за дисциплинарный проступок является следующее: В целом мотивы преподавателей не стериотипизированы и зависят от многих обстоятельств: Поэтому нельзя говорить, что самый сильный стимул к труду — деньги.

Попадая в систему образования, человек уже изначально понимает, что не сможет заработать в ней значительных средств. Вместе с мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа), конечно, денежное стимулирование способно снизить уровень мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) педагогов своим трудом и побудить их работать интенсивнее. Какими же еще факторами мотивируются преподаватели колледжа? Одним из самых мощных мотивов педагогической деятельности является интерес к работе.

Практически каждый преподаватель колледжа стремится к личностной самореализации. Для него чрезвычайно важно отношение и профессиональное признание со стороны коллег. Интерес к работе зависит также и от того, как она организована. Чем больше у преподавателя самостоятельности и возможностей для проявления собственной инициативы, тем более привлекателен для него педагогический труд.

В структуру основной трудовой мотивации входит и материальная заинтересованность. Конечно, с одной стороны, в условиях регламентированного государственного финансирования у руководителя зачастую нет дополнительных ресурсов для стимулирования работников. Удовлетворённость педагогических работников материальным вознаграждением зависит не только от их размера, сколько от соответствия представлений людей о социальной справедливости в оценке их старания мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) труда.

Например, когда давали премию сотрудникам колледжа в честь празднования Дня народного единства, было больше недовольства, чем когда давали премию в честь 55-летия колледжа, так как все знали, что размер премии зависит от стажа работы в колледже. Ещё один значимый аспект — потребность в ощущении своей нужности коллективу, во мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) к своему труду и своим проблемам.

Отношение руководителя и коллектива к преподавателю, к его проблемам, помощь мотивация персонала образовательного учреждения (дипломная работа) их решении, забота о создании для него возможностей роста — квалификационного, материального, должностного — всё это и создаёт у человека представление о том, насколько он нужен учебному заведению, своим коллегам. Нельзя обойти вниманием и такой важный фактор трудовой мотивации, как удовлетворённость благоприятным психологическим климатом в коллективе.

Потребность в хороших отношениях с окружающими естественна для каждого человека, и если они не сложились или даже обострились, это всегда переживается тяжело психологически, приводит к отчуждению от сотрудников, к снижению профессиональной отдачи и, как следствие, к смене места работы. К сожалению, в колледже большую часть преподавателей составляют женщины, поэтому, конечно же, без конфликтов не обходится.

VK
OK
MR
GP