Оригинальные учебные работы для студентов


Планирование численности персонала на предприятии дипломная

Теоретические аспекты планирования и обеспеченности фирмы кадрами. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Научно-технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню работника. К трудовым ресурсам, однако, относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

При этом основными задачами анализа являются: Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления трудовыми ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления трудовыми ресурсами в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. На результативность деятельности предприятия определяющее влияние оказывает экономический аспект в управления персоналом.

Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава в увязке с применяемой техникой, технологии, организаций производства и трудаэффективное использование персонала во времени, по квалификации, уровню образования т. Таким образом, актуальность выполнения курсовой работы на данную тему обусловлена тем фактом, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Цель курсовой работы - выполнить анализ планирования и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Для достижения цели курсовой работы в процессе ее выполнения необходимо решить ряд задач: Методологической основой работы являются исследования различных авторов, посвященные подходам к понятию трудовых ресурсов и анализу планирования и обеспеченности ими предприятия.

Теоретические аспекты планирование численности персонала на предприятии дипломная и обеспеченности фирмы кадрами персонал трудовой работник 1. Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач [2. Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией.

Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Кадровые вопросы однако, решаются в рамках общей предпринимательской деятельности.

Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий.

Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников. Цель кадрового планирования - представить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также с требованиями производства. Кадровое планирование однако,служит также примирению интересов руководителей предприятия и трудового коллектива.

Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас существует мнение, что оно необходимо и при наличии безработицы так, как даже в условиях достаточно высокой безработицы возникают трудности с поисками квалифицированных работников. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: При планировании численности персонала однако, уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены полная, частичная занятостькакова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.

Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи.

Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей [12. К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т. Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров и разработки программ по развитию трудовых ресурсов [13.

Программа по развитию трудовых ресурсов компании однако, должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению сохранениюнайму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия. Мероприятия по работе с кадрами включают: По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики данного предприятия должны быть предложены разработчикам проекта.

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы: К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и. В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную. Текущая потребность однако, определяется рамками одного года, а перспективная - более длительными сроками [8.

Abeit, eine votnПроцесс планирования осуществляется поэтапно: Оценка будущих потребностей; Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Предприятия должны однако, стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Цель расчета баланса рабочего времени - установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год.

Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего планирование численности персонала на предприятии дипломная в часах. Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности планирование численности персонала на предприятии дипломная рабочих кадрах: Метод расчета по трудоемкости обычно применяется на нормированных работах.

Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации [7. Численность однако, определяется делением уставного объема работ в нормо-часах на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии. При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав.

Однако, явочное число рабочих в смену - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет планирование численности персонала на предприятии дипломная число рабочих. Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - планирование численности персонала на предприятии дипломная разработанным предприятием нормативам.

Планирование численности персонала на предприятии дипломная, нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ учетные, графические, вычислительные и др. Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания [5.

Общая плановая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и планирование численности персонала на предприятии дипломная, занятого в непромышленных хозяйствах и организациях фирмы. При планировании численности работников фирмы следует различать явочную, списочную и среднесписочную. Однако, явочную численность определяют при планировании численности рабочих.

Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства. Списочная численность включает общее планирование численности персонала на предприятии дипломная всех работников фирмы постоянных, сезонных, временныхв том числе работников, фактически работающих, находящихся в командировках, в отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.

Не включаются в списочную численность работники: Они исключаются из списочного состава работников планирование численности персонала на предприятии дипломная первого дня невыхода на работу [11.

В течение года списочный состав однако, постоянно изменяется. Поэтому при планировании показателя численности определяются по среднесписочной численности. При определении среднесписочной численности в расчет принимается сумма списочной численности персонала за все календарные дни.

Она определяется путем деления суммы списочной численности за все дни месяца на общее число календарных дней в месяце. Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности планирование численности персонала на предприятии дипломная за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности однако, в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних внутриорганизационныхтак и внешних факторов.

Планирование численности персонала на предприятии

Потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего планирование численности персонала на предприятии дипломная стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы.

Чем конкретнее планирование численности персонала на предприятии дипломная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой однако, для ее реализации [12. У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности.

И наоборот, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизаиионная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.

Отдел человеческих ресурсов должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения. Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, однако, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства современных организаций. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Однако, необходимо заблаговременно оформить на работу управленческий персонал, персонал среднего руководящего звена, техников и специалистов-операторов машин не только с целью их обучения, но и для участия в строительстве зданий и установке оборудования, на котором они будут работать.

Расчеты должны однако, осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал.

На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства [2. При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо планирование численности персонала на предприятии дипломная на категории рабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составления соответствующих программ подготовки кадров.

При оценке этих потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы изменяющийся уровень производительности. Необходимо различать местную иностранную рабочую силу. Планирование кадров однако, тесно взаимосвязано с их оборотом. Он осуществляется из 2-х источников: Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне.

При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения. Большинство предприятий однако, стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах.

К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения.

Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Abeit, eine votПодбор кадров однако, осуществляется на основе определенных методов и принципов.

Для каждой должности решающим фактором будет квалификация [6. В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С планирование численности персонала на предприятии дипломная целью рассматриваются: Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами однако, начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала - это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес Кpi каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени за месяц, квартал, полугодие, год.

VK
OK
MR
GP