Оригинальные учебные работы для студентов


Современные формы оплаты труда в коммерческой организации дипломная

Формы и системы оплаты труда 1. Диапазонная тарифная система Глава 2.

  • Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы;
  • Современная российская практика 29 3.

Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия" 2. Современные формы оплаты труда на предприятии ОАО "Энергия" 3. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены современные формы оплаты труда в коммерческой организации дипломная механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом.

Пока этого не наблюдается. Как свидетельствует практика работы многих предприятий, в том числе и машиностроение, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

  1. Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы. Например, наличие высшего образования, знание английского языка и пр.
  2. Однако это деление достаточно условно, изменчиво и субъективно. Выбор данной формы оплаты обусловлен тем, что мерой труда для основных рабочих является выработанный ими объем работ и размер оплаты прямо зависит от объема и качества выполненных работ в существующих организационно-технических условиях производства.
  3. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью.
  4. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы базы труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам.

Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату налогов и других обязательных платежей. В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы предприятия.

Поэтому система оплаты труда работников ФОТ ОАО "Энергия" должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, современные формы оплаты труда в коммерческой организации дипломная заинтересованность работника высокой производительности труда. Цель данного дипломного проекта является анализ действующих систем оплаты труда и рекомендации по улучшению заработной платы на примере ОАО "Энергия".

Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия организации. Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда.

Курсовая работа "Формы и системы оплаты труда"

Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными - в. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция заработной платы.

  1. Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия организации.
  2. Включает в себя знание технологий, практических процедур, теоретических и профессиональных знаний.
  3. Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. Учет потребностей и предпочтений работников при определении составных частей их компенсационного пакета в зависимости от эффективности затрат.

Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется современные формы оплаты труда в коммерческой организации дипломная основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки оклада.

Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен современные формы оплаты труда в коммерческой организации дипломная непосредственно на предприятии в организации.

В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, то есть работодателя. Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий услуг, выполнения порученной работыснижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными. При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции выполненной работы. Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки окладасоответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Таблица 2.1.1 Динамика структуры товарной продукции хозяйства

Современные формы оплаты труда в коммерческой организации дипломная за единицу выполненной работы или изготовленной продукции Р определяется по формуле: При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно - прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы нормы производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс. Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда работы обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих их численности по формуле: Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель.

Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде при соблюдении необходимых требований к качеству работыто наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в кратчайшие сроки ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда современные формы оплаты труда в коммерческой организации дипломная, чем с повременной. Сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так и для работодателей: Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.

Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей.

Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой.

  • Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается;
  • Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров;
  • Важно учесть, чтобы они пересекались по своему значению;
  • Контракт должен заключаться на срок не менее двух лет и, как правило, на конкурсной основе;
  • Наличие различных темпов перевыполнения плана по этим элементам затрат объясняется тем, что у сдельщиков заработная плата росла пропорционально росту трудоемкости и сложности выполняемых работ, а у повременщиков - в основном за счет увеличения ставок и окладов, связанных с повышением их квалификации;
  • Труд в условиях рыночной экономики.

В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия. Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии (организации, фирме)

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству.

Затраты на контроль качества продукции услуг могут свести на нет экономию на других формах контроля. Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы.

  • Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности;
  • В зависимости от производственных условий повременная норма оплаты труда может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда;
  • Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда;
  • С одной стороны, она отражает минимальный размер оплаты труда и тарифную часть заработка, гарантированные государством, а с другой - реальные результаты работы предприятия, сложность труда и квалификацию рабочей силы;
  • Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда;
  • Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

VK
OK
MR
GP