Оригинальные учебные работы для студентов


Диссертации по стимулированию и оплате труда

Моделирование схемы должностных окладов РСС и тарифных сеток рабочих предполагает определение диапазонов оплаты для каждой группы должностей и профессий, полученных в результате работ по оценке труда. Заключение Последнее десятилетие для промышленных предприятий стало показательным в части построения новых механизмов управления предприятиями, разработкой различных систем оптимизации бизнес-процессов, что, безусловно, коснулось области управления персоналом в целом и оплаты и стимулирования труда работников в частности.

В процессе перехода на новые условия рыночной экономики, а также акционирования промышленных предприятий и реформирования всех отраслей экономики, предприятия стали ощущать потребность в разработке принципиально новых условий организации оплаты труда работников, основываясь на законах и принципах эффективности деятельности на микроэкономическом уровне.

Так, предприятия стали самостоятельно разрабатывать новые механизмы управления оплатой и стимулированием труда работников, которые, с одной стороны, должны были обеспечить конкурентоспособный уровень заработной платы, с диссертации по стимулированию и оплате труда стороны, позволяли бы получать требуемые показатели труда для конкретного предприятия. Следует отметить, что, несмотря на большой интерес ученых к диссертации по стимулированию и оплате труда построения системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий, не все их аспекты в достаточной степени проработаны.

Учитывая результаты анализа теоретических и методологических вопросов становления и развития оплаты и стимулирования труда работников, автором было проведено исследование актуального состояния существующих на отечественных промышленных предприятиях систем оплаты и стимулирования труда работников, в результате которого были выявлены проблемы и сложности управления оплатой и стимулированием труда работников, наиболее существенными из которых являются: При этом уровень оплаты труда соответствует чаще всего формальному названию должности квалификационной категорииа не выполняемой работе.

Нередко встречаются ситуации, при которых тарифные ставки рабочих одной профессии и одинакового разряда могут существенно отличаться в различных цехах и участках при сопоставимом уровне сложности выполняемых работ без обоснования причин дифференциации.

Отсутствуют правила и критерии дифференциации уровней оплаты для руководителей одного уровня управления, специалистов различных квалификационных категорий, рабочих разных профессий.

  1. На основе результатов проведенного исследования автором сформулирован и предложен авторский алгоритм построения системы оплаты и стимулирования труда работников различных групп и категорий для промышленных предприятий, подробно описаны методы и технологии, предлагаемые автором для построения постоянной и переменной частей заработной платы. Диверсификация деятельности и организационные структуры предприятий.
  2. Организация производства на предприятии.
  3. Теоретические основы функционирования и развития систем оплаты труда. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды классиков экономической науки, современных отечественных и зарубежных специалистов в области управления и оплаты труда, программные и прогнозные разработки государственных органов власти и управления, действующие законодательные акты Российской Федерации, нормативно-правовые документы Липецкой области по вопросам организации, финансирования и регулирования инновационной деятельности различных организационно-правовых форм предприятий в машиностроении.

Переменная часть оплаты труда не обладает стимулирующим характером, в системе премирования отсутствуют механизмы влияния на производственное поведение работников, премия воспринимается большинством работников как постоянная составляющая дохода, при этом основанием для выплаты является исправное выполнение должностных обязанностей, а не достижение требуемых результатов труда. Значительная часть показателей премирования не привязана к зоне закрепленной ответственности работника, то есть приводит к ситуации, при которой отсутствует персональная ответственность за выполнение показателей эффективности труда, а распределение премиального фонда на индивидуальном уровне не проработано до конкретных механизмов.

Локальные нормативные акты по оплате и стимулированию труда являются формальными и не определяют механизмы управления постоянной и переменной частями оплаты труда, рядовым работникам часто непонятна существующая система оплаты и стимулирования труда.

Диссертации по стимулированию и оплате труда предприятия была характерна высокая текучесть персонала, вызванная в основном неудовлетворенностью заработной платой, в том числе нерегулярностью ее выплаты. Нечеткие механизмы управления расходами на оплату труда вызывали их неконтролируемый рост, который не был оправдан экономическим состоянием предприятия. Сложившаяся на предприятии система оплаты и стимулирования труда отличалась низкой управляемостью: Процесс регулирования вопросов оплаты труда приобрел преимущественно субъективный характер.

Таким образом, система оплаты и стимулирования труда являлась внутренне противоречивой, что снижало ее стимулирующий эффект: Для решения выявленных проблем, автором были предложены и реализованы следующие рекомендации и системные мероприятия: На основе результатов проведенного исследования автором сформулирован и предложен авторский алгоритм построения системы оплаты и стимулирования труда работников различных групп и категорий для промышленных предприятий, подробно описаны методы и технологии, предлагаемые автором для построения постоянной и переменной частей заработной платы.

Построение системы оплаты и стимулирования труда на предприятии независимо от его организационно-правовой формы и отрасли экономики представляет собой сложный, состоящий из нескольких крупных этапов процесс, включающий диссертации по стимулированию и оплате труда себя весь комплекс работ по разработке каждой из ее частей: В наиболее укрупненном виде построение системы оплаты и стимулирования труда представляет собой последовательное выполнение работ в рамках нескольких этапов: Диагностика существующей на предприятии системы оплаты и стимулирования труда.

Разработка целевой модели системы оплаты и стимулирования труда. Построение схемы должностных окладов и тарифных сеток. Разработка диссертации по стимулированию и оплате труда доплат и надбавок. Построение системы материального стимулирования персонала.

Внедрение системы оплаты и стимулирования труда: На этапе диагностики этап 1 проводится подробнейший анализ существующей системы оплаты и стимулирования труда, и выявляются ее проблемные моменты и слабые стороны, например, такие, как отток квалифицированных кадров, низкая степень управляемости системой оплаты труда, серьезные диспропорции в оплате труда специалистов одинаковой профессии и одинаковой квалификации.

Получив результаты диагностики, руководители предприятия могут оценить реальное положение дел и получают возможность определить финансовые и временные параметры предстоящих реформ. Результаты такого анализа служат основой для разработки предложений по устранению диссертации по стимулированию и оплате труда недостатков системы. Таким образом, проведенная диагностика позволяет выявить проблемы и определить направления проведения необходимых изменений.

На этапе разработки модели новой системы оплаты и стимулирования труда этап 2 закладывается идеология системы оплаты труда в виде сформулированных к ней требований и принципов, которые, в свою очередь, должны быть нацелены на решение выявленных проблем. При этом автор предлагает при разработке системы оплаты и стимулирования труда опираться на следующие основополагающие принципы и требования: Совершенствование системы оплаты труда должно опираться на изменение всей системы управления, включая описание бизнес-процессов, совершенствование системы постановки целей, планирования, учета и контроля.

Все итоговые программы по изменению существующей системы оплаты труда должны быть экономически обоснованы и оценены с точки зрения соответствия сложившимся условиям и возможностям предприятия. Изменение методов оплаты труда и размеров заработной платы работников не должно вести к увеличению зарплатоемкости продукции, а также к снижению заработной платы ниже установленного законодательством уровня.

Построение системы оплаты и стимулирования труда представляет собой процесс установления механизмов взаимодействия элементов системы, определения целевых соотношений постоянной и переменной частей заработной платы, правил и ограничений системы оплаты и стимулирования труда. Построение схемы должностных окладов и тарифных сеток этап 3 в рамках тарифной системы оплаты труда предполагает исследование норм, обеспечивающих дифференциацию заработной платы в зависимости от определенных характеристик содержания деятельности.

Диссертации по стимулированию и оплате труда целью стимулирования труда работников предприятия недостаточно иметь прозрачную и понятную тарифную систему оплаты труда, необходимо разработать систему доплат и надбавок условно-постоянную часть заработной платы. Диссертации по стимулированию и оплате труда целью установления доплат и надбавок, по мнению автора, должно быть решение задач работодателя по вознаграждению работников за конкретные достижения и сверхусилия в процессе трудовой деятельности.

  • Экономико-статистический анализ заработной платы в России;
  • Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы, повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате разных групп;
  • Теоретической основой исследования послужили труды таких ученых, как Д;
  • Экономические методы расчета эффективности производства;
  • Мотивация трудовой деятельности персонала;
  • Карьера 2 Плохая координация подразделений 21.

Иными словами, доплаты и надбавки - эффективный и работоспособный инструмент персонифицированного прецедентного стимулирования работников. Построение системы доплат и надбавок этап 4 в организации предполагает разработку доплат и надбавок, которые не установлены и не предусмотрены трудовым законодательством РФ, то есть являются инициативой работодателя. Построение системы материального стимулирования персонала этап 5 представляет собой процесс определения принципов и механизмов материального стимулирования работников, нацеленных на достижение работниками требуемых результатов труда и целевого производственного поведения.

При этом система стимулирования должна отвечать нескольким ключевым требованиям: Последним этапом работ по разработке системы оплаты и стимулирования труда является внедрение разработанной системы этап 6.

В действительности, процесс внедрения системы оплаты труда является, возможно, самым сложным в сравнении с другими этапами реформирования и требует от его участников помимо экспертных знаний и навыков определенного уровня политичности, высокой доли объективности в принятии решений по возникающим спорным вопросам и, главное — сопричастности к проблемам внедрения.

Подводя итоги, можно диссертации по стимулированию и оплате труда следующие ключевые выводы диссертационного исследования: Во-первых, выявленные в ходе исследования проблемы и сложности управления системой оплаты и стимулирования труда работников на промышленных предприятиях определили потребность и необходимость в разработке новых механизмов построения диссертации по стимулированию и оплате труда оплаты и стимулирования труда работников.

Во-вторых, разработку системы оплаты и стимулирования труда работников необходимо проводить в соответствии с определенным алгоритмом действий этапами работвыполнение которых позволит достичь требуемых результатов разработки.

При этом результаты и решения, полученные на каждом этапе, являются необходимыми и достаточными для выработки решений последующего этапа. Построенная таким образом тарифная система оплаты труда, с одной стороны, может удовлетворять потребности бизнеса в установлении постоянной части дохода работников в соответствии с ценностью выполняемых функций, с другой -задавать параметры изменения уровня постоянной части дохода конкретного работника в диссертации по стимулированию и оплате труда от изменения ценности должности или профессии.

В-четвертых, к внедрению диссертации по стимулированию и оплате труда оплаты и стимулирования труда работников необходимо подходить крайне деликатно и обдуманно, что определяет целесообразность руководствоваться алгоритмами и правилами внедрения как завершающего и крайне важного этапа разработки системы оплаты и стимулирования труда работников. Предлагаемые автором алгоритм и методики разработки и внедрения системы оплаты и стимулирования труда работников были неоднократно внедрены на предприятиях различных отраслей экономики, что может говорить о возможности их использования в качестве одного из подходов.

Некоторые экономические механизмы и рекомендации, разработанные в рамках данного диссертационного исследования, могут рассматриваться как универсальные. Полученные автором решения стратегических и тактических задач по управлению системой оплаты и стимулирования труда персонала позволяют оптимизировать фонд оплаты труда, повысить управляемость, сократив при этом административные издержки по функционированию системы оплаты труда, достичь повышения производительности труда и целевых показателей результатов труда и производственного поведения работников.

Уже сегодня крупные российские предприятия постепенно направляют усилия на повышение гибкости и эффективности систем оплаты и стимулирования труда, позволяющих, с одной стороны, управлять трудовым поведением работников, с другой, своевременно и точно реагировать на изменение ситуации на рынке труда.

Более того, процесс управления оплатой труда в последнее время изменяет вектор своей направленности: Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.

Всеобщая декларация прав человека и гражданина от 10 декабря 1948 г. Европейская хартия об основных социальных правах трудящихся. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.

  • Контрактная форма оплаты труда;
  • Мотивация и оплата труда;
  • Тарифные ставки для оплаты труда рабочих, введенные с 01.

Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих 2-е издание, дополненное Москва, 2000. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 — Москва, 2000. Отраслевое тарифное соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2003-2005 годы. Финансы и статистика, 2000.

Сначала надо нарушить все правила! Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому? Диверсификация деятельности и организационные структуры предприятий. Инфра - М, 2003. Современные формы и системы оплаты труда. Дело и сервис, 2009. Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов. Учебник диссертации по стимулированию и оплате труда вузов под ред.

Мотивация и оплата труда: Альпина Бизнес Букс, 2007.

Оплата труда и проблемы ее регулирования. Экономика и социология труда: Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Управление нацеленное на результаты: Технологическая школа бизнеса, 1992. О мерах по снижению дифференциации населения по уровню доходов, повышению оплаты труда и сокращению бедности: Заработная плата в России: Формирование системы управления персоналом на предприятии.

  • Эффективность системы управления персоналом;
  • Удовлетворение от выполненной работы 4 Недостаточная самореализация потенциала 1 136;
  • Информация по итогам работы 2 Новая область знаний, в которой не чувствую себя достаточно компетентным 2 144;
  • Критически конструктивная оценка установленных в РФ на федеральном и региональном уровнях институциональных норм, регламентирующих инновационное развитие народно-хозяйственного комплекса, выявила преобладание в них технологических подходов к модернизации и инновационному обновлению.

Организация, нормирование и оплата диссертации по стимулированию и оплате труда на предприятиях отрасли: Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики.

Экономика и организация производства на предприятиях приборостроения. Финансы и статистика, 2004. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; пер. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: Организация оплаты труда в странах с рыночной экономикой, Учеб.

Альпина Бизнес Букс, 2006. Организация производства на предприятии. Контрактная форма оплаты труда. НГАВТ,- 1998,- 123. Заработная плата в современных условиях. Заработная плата и предпринимательский доход.

Индивидуальная сбалансированная система показателей. Универсальная система показателей деятельности.

VK
OK
MR
GP