Оригинальные учебные работы для студентов


Кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации

Реформирование местного самоуправления имеет множество аспектов. Одним из них является совершенствование управленческой деятельности органов местного самоуправления. Эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется качеством их кадрового состава, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления в динамично развивающихся и усложняющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления.

Основу кадрового состава органов местного самоуправления составляет муниципальная служба, в которой муниципальные служащие являются особой социально-профессиональной группой.

Особенность этой категории работников органов местного самоуправления заключается не только в их правовом статусе, но и в тех требованиях, которые предъявляются к ним для эффективного исполнения функциональных обязанностей.

Поэтому формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового корпуса муниципальной службы с соответствующим кадровым потенциалом в каждом регионе, оптимизация управления его развитием представляется принципиально важным условием успешной реализации реформы местного самоуправления и решения вопросов местного значения.

Это, безусловно, актуализирует проблему поиска путей совершенствования форм и методов управления развитием муниципальной службы и ее кадрового потенциала кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации повышения эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих. Кроме того, дискуссии, которые ведутся вокруг реформы местного самоуправления учеными и практиками, свидетельствуют о наличии общей неудовлетворенности ее результатами, среди причин которой отмечается как низкий уровень ее кадровой составляющей, так и отсутствие научно разработанной концепции развития муниципальной службы.

Это, в свою кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации, порождает противоречие между потребностями в профессионально подготовленных кадрах муниципальных служащих их реальным состоянием, разрешение которого требует разработки и реализации стратегии и тактики развития муниципальной службы и ее кадрового потенциала. Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется: Степень научной разработанности проблемы.

Заявленная в данном диссертационном исследовании тема является сравнительно новой и недостаточно изученной. Несмотря на то, что в последнее десятилетие учеными ведется активная научная разработка проблем реформирования местного самоуправления по различным направлениям — от моделей территориальной организации и видов муниципальных образований, разделения властных полномочий и предметов ведения между федеральным центром, субъектами Федерации и муниципалитетами до межбюджетных отношений [1] — комплексные исследования по вопросам кадрового обеспечения муниципальной службы, управления развитием ее потенциала практически отсутствуют.

Тем не менее, междисциплинарный характер исследуемой проблемы позволяет использовать при ее изучении научные разработки по общим вопросам кадровой политики в сфере государственного управления и кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации службы таких ученых кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации Г.

В последнее время стали появляться публикации по вопросам формирования теории муниципального управления, муниципальной кадровой политики, организационно-правового становления муниципальной службы М. Ряд аспектов кадрового обеспечения муниципального управления получил отражение и в диссертационных исследованиях Л.

Как показывает аналитический обзор научных исследований по заявленной теме, среди них практически отсутствуют специальные исследования, основанные на результатах социологических мониторингов, позволяющих комплексно рассмотреть и концептуально обосновать системные подходы к региональному управлению развитием кадрового потенциала муниципальной службы.

Объект исследования в данной диссертационной работе — система кадрового обеспечения муниципальной службы Воронежской области. Предмет исследования — практическая деятельность по организации кадрового обеспечения муниципальной службы органов местного самоуправления региона. Целью исследования является обоснование приоритетных направлений в системе обеспечения кадрового потенциала муниципальной службы региона.

Развитие кадрового потенциала муниципальной службы зависит не только от способности муниципальных служащих к саморегулированию своего развития в соответствии с квалификационно-должностными и квалификационно-профессиональными требованиями, но требует социально-регулирующего воздействия, ориентированного на формирование условий совершенствования их профессионализма и компетентности на основе социально-технологических механизмов управления; - во-вторых, наиболее перспективным в данном отношении представляется использование технологии программно-целевого управления, которое требует научно обоснованного определения целей, диагностики состояния кадрового потенциала муниципальной службы с использованием данных мониторинговых исследований, выбора оптимальных вариантов и аккумулирования всех видов ресурсов, необходимых для формирования эффективной системы управления муниципальной службой и развития ее кадрового потенциала.

Теоретико-методологическую основу исследования Научное исследование данной проблемы основывается на использовании теории государственного и муниципального управления, концепциях развития государственной кадровой политики в системе государственной кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации муниципальной службы таких авторов как А.

Также используются общенаучные принципы познания структурно-функциональный, системный, диалектический, комплексныйкоторые дали возможность исследовать развитие муниципальной службы и ее кадрового потенциала как особого вида социального процесса, протекающего в структурах органов местного самоуправления [7].

В методологическом плане использование принципов исследования систем дало возможность определить управление кадровым потенциалом муниципальной службы как динамическую систему, способную самодо-страиваться в ответ на внутренние и внешние изменения.

В диссертации использованы также методы системного и функционального анализа, сравнения, сбора и обобщения эмпирических данных. В качестве эмпирической исследовательской базы диссертационной работы послужили: Федеральное законодательство РФ, региональное законодательство Воронежской и Белгородской областей в сфере местного самоуправления и муниципальной службы, а также нормативные акты органов местного самоуправления Воронежской области по кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации кадрового обеспечения и развития муниципальной службы [8].

Статистические данные информационно-аналитические материалы Министерства регионального развития РФ, текущее делопроизводство и статистика Управления кадровой работы с государственными и муниципальными служащими Правительства Воронежской кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации информационно-аналитические материалы Управления по работе с муниципальными образованиями Правительства Воронежской области, результаты мониторинговых исследований состояния кадрового обеспечения муниципальной службы региона и др.

Мельниковой в 2000 г. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Научная новизна исследования состоит в том, что в нем: Положения, выносимые на защиту. Управление развитием кадрового потенциала муниципальной службы представляет собой особый вид целенаправленной деятельности по формированию, развитию, рациональному использованию совокупности способностей и возможностей кадров исполнительно-распорядительных органов местного самоуправления с целью обеспечения их эффективного функционирования.

Необходимым условием обеспечения результативности управления в данной сфере является ее концептуально-теоретическое обоснование. Концепция исследования включает в себя теоретическое обоснование муниципальной службы как социального субъекта, выполняющего организационно-функциональные задачи по обеспечению управленческой деятельности на территории определенного муниципального образования; теоретическое обоснование деятельности по определению особенностей в уровнях управленческого воздействия на развитие кадрового потенциала муниципальной службы федеральный, региональный, муниципальный ; методологию и методику социологического исследования состояния кадрового обеспечения муниципальной службы; анализ эффективности внедрения кадровых технологий в управление данным процессом и определение критериев его результативности.

Диагностика кадрового потенциала муниципальной службы на региональном уровне осуществляется на основе следующих показателей: Апробация разработанной системы параметров диагностики позволяет определить основные кадровые проблемы в муниципальной службе региона, к числу которых отнесены: Выявленные проблемы в значительной степени определяются несоответствием между требованиями к уровню управленческого воздействия со стороны кадровых служб органов местного самоуправления на протекание кадровых процессов в муниципальной службе их недостаточной подготовленностью к этой деятельности, не позволяющей эффективно реализовывать свое функциональное предназначение.

Механизм управления формированием и развитием кадрового потенциала муниципальной службы представляет собой научно обоснованную организационно-нормативную систему управления кадровыми ресурсами. Он включает в себя два блока: Реализация этого механизма актуализации использования всех видов ресурсов возможна на основе программно-целевого управления развитием муниципальной службы и ее кадрового потенциала, включающего в себя: Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что в нем сформулированы практические рекомендации для органов местного самоуправления и региональных органов власти по оптимизации управления развитием кадрового потенциала муниципальной службы, которые могут быть полезны при разработке муниципальной кадровой политики в системе муниципальной службы как на территории Воронежской области, так и в других субъектах Федерации.

Программа инструментарий исследования могут быть использованы в конкретном муниципальном образовании для диагностики состояния кадрового состава муниципальной службы и ее кадрового потенциала, а предложенные процедуры разработки программы развития кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации службы также могут представлять интерес, как для региональных органов власти, так и для органов местного самоуправления и муниципальной власти по формированию собственных программ кадрового обеспечения.

Кроме этого, положения диссертации могут быть востребованы при разработке и чтении учебных курсов при подготовке специалистов государственного и муниципального управления, менеджеров, социологов и т. Апробация и внедрение результатов исследования. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений, отражающих сущность авторской программы исследования проблемы.

Отмечается, что качество кадрового обеспечения муниципальной службы и развитие ее кадрового потенциала является социальным ресурсом успешного функционирования органов местного самоуправления, а их кадровый ресурс рассматривается как открытая система, интенсивно взаимодействующая со средой муниципальным сообществом. Данное взаимодействие обеспечивается системой управления, кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации которой особая роль принадлежит управлению муниципальной службой, развитием ее кадрового потенциала, что приобретает особую значимость в период реформы местного самоуправления, когда возникает острая потребность в высокопрофессиональных кадрах, обладающих способностью к организационно-функциональной деятельности в новых социально-экономических условиях.

Кадровый потенциал муниципальной службы представляет собой меру способностей и возможностей муниципальных служащих материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития муниципального образования.

Основными его характеристиками являются профессиональные знания, умения и навыки; профессиональные способности, ценности, потребности интересы, а также мотивация к профессиональной деятельности и коммуникативные качества. Управленческое воздействие на муниципальную службу по обеспечению заданных законодательством параметрам приводит к последовательным количественным и качественным изменениям в ее составе, что свидетельствует о протекании этого воздействия во времени, вызывает смену кадровых отношений и связей и может быть охарактеризовано как кадровый процесс.

Его развитие происходит в определенной направленности и динамике и обеспечивается управленческим воздействием разноуровневых акторов, каждый из которых имеет свою специфику регулирования: В диссертационной работе, на основе системного принципа с учетом разноуровневости управления развитием муниципальной службы, рассмотрена структура муниципальной кадровой политики, которая носит вертикально кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации характер с преобладанием исследовательского интереса к региональному уровню и определено, что эта структура должна включать: Это дает возможность комплексно подойти к решению проблем эффективного развития муниципальной службы кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации, объединив усилия всех структур на основе программно-целевого подхода к управлению этим процессом.

На основе теоретико-методологического анализа установлено, что управление развитием кадрового потенциала муниципальной службы является научно-практической деятельностью, определение эффективности которой может быть проведено на основе взаимосвязи научных принципов управления системность, концептуальность, казуальность, валидность, методологическая рефлексия, верифицируемость, эмпиризм с практической деятельностью, осуществляемой при организации кадровой работы с муниципальными служащими.

В диссертационной работе обоснована авторская концепция исследования состояния и развития кадрового потенциала муниципальной службы региона. В основу выделения ее основных направлений положено представление о трех предметных областях: Завершающей процедурой построения концепции исследования является определение критериев ее эффективности, к числу которых исследование позволяет отнести адекватность целей кадровой работы, стратегических направлений развития муниципальной службы региона, полноту и объективность выделения проблем регионального и муниципального управления кадровым развитием муниципальной кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации, точность прогноза, которые обеспечиваются подтверждением социальной практики.

В соответствии с данной концепцией, к числу ее наиболее значимых элементов относятся мониторинговые исследования проблемы, дающие возможность систематизации полученной информации для выработки необходимых установок в дальнейшем развитии муниципальной службы.

К ним исследование позволяет отнести профессиональную компетентность специалистов, их профессиональную мотивацию, установку на профессиональное развитие, правовой характер кадровой политики, ее перспективность.

Диагностика проведена на основе применения таких показателей как численный и возрастной состав, движение кадров и штатная укомплектованность, образовательный уровень и профиль образования муниципальных служащих, уровень профессионального развития — профессиональная компетентность, удовлетворенность трудом, мотивация к профессиональной деятельности, коммуникативные качества специалистов.

В ходе исследования выявлены основные кадровые проблемы в муниципальной службе региона — недостаточная профессиональная компетентность кадров и готовность к деятельности кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации новых условиях, низкая удовлетворенность своим трудом в силу существующих проблем в его стимулировании, неоптимальная мотивация к профессиональной деятельности, недостаточный авторитет муниципальных служащих среди населения.

Диагностика выявила некоторые преимущества кадрового состава муниципальной службы Воронежской области, сформированной в ходе реформы местного самоуправления, по сравнению с общероссийскими показателями, по таким параметрам, как штатная укомплектованность должностей муниципальной службы; образовательный уровень муниципальных служащих; более низкая текучесть кадров по причине неудовлетворенности своей работой. Это свидетельствует о достаточно стабильном протекании кадровых процессов в муниципальной службе региона.

Но, тем не менее, как показали результаты исследования, многие параметры количественно-качественных характеристик муниципальной службы нуждаются в управленческой корректировке и дальнейшем совершенствовании. Наряду с некоторым омоложением кадров данная проблема остается достаточно актуальной, так кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации средний возрастной состав представлен муниципальными служащими пенсионного и предпенсионного возраста. При этом молодые кадры занимают в основном группы младших и старших муниципальных должностей.

Можно предположить, что ситуация в Воронежской области отражает недостаточную эффективность работы по подбору и расстановке кадров в сфере муниципального управления.

  1. Ростов-на-Дону, 2006; Он же. Аргументирована роль кадрового потенциала органов местного самоуправления как ключевого фактора развития муниципальных образований в современных условиях, вызванного объективной необходимостью рационального перераспределения властных полномочий, собственности и ресурсов между федеральным, региональным и муниципальным уровнями, а также исторической потребностью в широкой демократизации всех сфер жизни общества и необходимостью обеспечения активного, равноправного и реального участия населения в управлении развитием соответствующих сфер и отраслей экономики для повышения уровня удовлетворения своих потребностей.
  2. Введение конкурсной системы позволит отбирать для управленческой работы наиболее подходящих кандидатов и повышать мобильность управленческих кадров.
  3. В отличие от имеющихся теоретических положений и методических подходов, а также существующей отечественной и зарубежной практики оценки персонала муниципальной службы, предложена новая методика комплексной оценки профессиональной компетентности работников органов местного самоуправления, включающая методы оценки требований к уровню их образования, опыту работы, знаниям, навыкам, деловым и личностным качествам с учетом требований действующего законодательства с применением новых методов взвешенных частных оценок, включая собеседование, групповые дискуссии, написание рефератов, тестирование и другие методы в зависимости от квалификационных требований к муниципальным служащим. Информационной базой настоящего диссертационного исследования служат.
  4. Здесь следует назвать публикации С.

Среди основных причин этого и муниципальные служащие, и эксперты отмечают кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации, во-первых, вакантных должностей для назначения повысивших свой уровень квалификации работников, во-вторых, продуманной системы управления карьерой в муниципальной службе, что уменьшает заинтересованность муниципальных служащих в повышении своего профессионализма.

Профессиональные знания в совокупности с опытом работы на муниципальной службе создают у муниципальных служащих субъективное ощущение собственных потенциальных возможностей, которые должны оцениваться и реализовываться. Однако в ходе кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации выяснилось, что более половины его участников сталкивались в практике своей работы с недооценкой своих потенциальных возможностей в профессиональной деятельности.

Как показало проведенное исследование, мотивы к профессиональной деятельности в сфере муниципальной службы связаны по преимуществу с реализацией собственных потребностей интересов, стабильностью места работы, намерением быть полезным в решении проблем муниципального образования. На основе этого сделан вывод об особенностях мотивации муниципальных служащих, которая выражается как в стремлении к самореализации, так и в ориентации на социальное служение. В исследуемом регионе она для большинства муниципальных служащих не является оптимальной и требует существенной корректировки, создания соответствующих условий труда в системе муниципальной службы региона, повышения ее имиджа и статуса.

Диагностирование уровня удовлетворенности муниципальных служащих региона своей профессиональной деятельностью и условиями работы показало, что за последние годы он несколько вырос.

Но, тем не менее, причины неудовлетворенности в принципе не претерпели изменений. Это низкая заработная плата, ограниченные возможности профессиональной карьеры, высокая интенсификация труда, неразработанность критериев оценки по результатам деятельности. Решение проблем повышения мотивационных стимулов и удовлетворенности в сфере профессиональной деятельности муниципальной службы требует безусловного внимания, от их состояния в значительной степени будет зависеть развитие потенциала муниципальных служащих региона, их профессионально-квалификационных и профессионально-должностных качеств, а также перестройка и совершенствование личностно-деловых, социально-психологических, культурно-нравственных позиций и коммуникативных качеств.

Это подтверждается оценками населения Воронежской области, которые были получены в ходе исследования. Установлено, что авторитет муниципальных служащих среди населения в регионе недостаточно высок, основными причинами этого эксперты называли недостаток нравственных качеств у муниципальных служащих, незнание и несоблюдение законов, бюрократизм, оторванность кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации интересов населения.

Полученные данные диагностики состояния кадрового потенциала муниципальной службы региона позволили не только охарактеризовать его и получить информационно-аналитический материал, раскрывающий содержание основных критериальных значений этих характеристик, но и перейти к разработке механизма совершенствования управления его развитием. Отмечено, что управление формированием и развитием муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления приобретает особую значимость, так как позволяет, во-первых, обеспечить эффективное использование человеческих кадровых ресурсов для реализации стратегии муниципального образования; во-вторых, организовать работу по использованию кадрового потенциала в качестве фактора, направленного на достижение целей реформы местного самоуправления.

Предлагаемый в диссертации механизм совершенствования управления развитием кадрового потенциала муниципальной службы включает в себя два блока решений и действий. Первый связан с оптимизацией использования имеющихся кадровых ресурсов, реализация которых предполагает: Эффективное использование имеющихся кадровых технологий, в частности, результатов аттестации и квалификационных экзаменов, перспективного планирования карьерного роста муниципальных служащих с более активным использованием принципов ротации кадров, работы с резервом.

Это значительно повысит удовлетворенность результатами труда муниципальных служащих, их мотивацию к творчеству инновациям, реализации своего профессионально-функционального предназначения.

Систематическое изучение и внедрение передового опыта работы соседних регионов по совершенствованию механизма управления развитием муниципальной службы в частности, Белгородской областиа также обобщение и распространение положительного опыта муниципальных образований внутри собственного региона, что будет способствовать оптимизации использования кадровых ресурсов и развитию кадрового потенциала муниципальных служащих.

Внедрение компетентностной модели муниципального служащего, учитывающей профессионально-квалификационное и профессионально-должностное развитие и предполагающей дифференциацию требований к каждому виду муниципальной должности требует также и значительной корректировки учебных планов и программ обучения муниципальных служащих с учетом профиля их профессиональной деятельности, опыта работы, уровня предыдущего образования, а также оптимизации сети учебных заведений, занимающихся обучением и переобучением специалистов в сфере государственного и муниципального управления.

В настоящее время востребована подготовка не просто специалиста-исполнителя, а управленца, способного к творческой, инновационной деятельности. Достижение этой цели может быть обеспечено лишь кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации взаимодействием региональных и муниципальных органов управления с образовательными учреждениями, их совместной деятельностью по определению наиболее востребованных направлений подготовки с учетом практических потребностей.

Автором предложены к использованию разработанные им в качестве образца описания необходимых компетенций муниципальных служащих по кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации личностные, социокультурные, экономико-управленческие, правовые, информационно-технические, предметно-профессиональные для специалистов кадровых служб.

Развитие системы мониторинговых исследований состояния муниципальной службы в каждом муниципальном образовании для формирования общерегионального банка данных о кадровом потенциале муниципальных служащих региона, что обеспечит возможность своевременного устранения выявленных проблем, будет способствовать организации консультативно-методической помощи региона конкретному муниципальному образованию, дифференцированному обучению в системе непрерывного профессионального образования муниципальных служащих на основе конкретных профессионально-должностных потребностей и затруднений и т.

Укрепление и развитие кадрового состава самой управленческой структуры — кадровой службы, так как от ее компетентности зависит успешная реализация целей и задач в организации работы с муниципальными служащими.

Анализ этого направления практической деятельности выявил необходимость структурного укрепления кадровых служб муниципальных поселений, в силу того, что на данном уровне возможности управленческого воздействия на развитие потенциала муниципальной службы минимальны. Автором предложен вариант решения данной проблемы через делегирование этих полномочий муниципальным районам, что может дать возможность более эффективно кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации грамотно строить кадровую работу с использованием соответствующих технологий, планировать карьерное развитие муниципальных служащих, формировать действенный резерв кадров и т.

Второй блок механизма предполагает реализацию стратегии управления кадровыми процессами, основанной на программно-целевом подходе к сфере кадровой политики в муниципальной службе как на уровне региона, так и муниципального образования. Исходя из сущностного содержания региональной программы развития муниципальной службы, разработанной на основе сформированных общерегиональных проблем ее состояния, каждое муниципальное образование разрабатывает собственную программу с учетом специфики своего развития с более конкретными и детальными подходами, которые должны быть нацелены на совершенствование деятельности по обеспечению решения вопросов местного значения; профессиональных возможностей и способностей муниципальных служащих конкретного муниципального образования и установления круга их обязанностей; организационной структуры, включая взаимодействие ее элементов в кадровом обеспечении муниципальной службы внутри нее, а также с соответствующими структурами региона.

С учетом особенностей регионального уровня, муниципальная программа должна включать мероприятия по: Выявленные в ходе проведенного исследования неиспользованные резервы в управлении муниципальной службой Воронежской области укладываются в предложенную автором схему разработки целевой программы по ее развитию и могут быть успешно реализованы на основе программно-целевого подхода, внедрение которого может стать своеобразным аккумулятором основных социально-технологических принципов и приемов при организации работы с кадровое обеспечение органов местного самоуправления диссертации муниципальных служащих, в управлении развитием их потенциала.

VK
OK
MR
GP