Оригинальные учебные работы для студентов


Тема для диссертации по социальной психологии

Темы докторских диссертаций Тема 1. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации1 Базаров Тахир Юсупович 19. Анализ современного состояния разработанности социально-психологических методов и технологий управления персоналом свидетельствует, что практика применения технологии управления человеческими ресурсами в различных странах демонстрирует как многообразие подходов и традиций, так и противоречивость конечных результатов Акофф, 1985, Виханский, Наумов, 1995; Волгин, Модип, Матирко, 1992; Грачев, 1993; Егоршип, 1997; Грей-сон мл.

Примите участие в исследованиях:

Методы вовлечения персонала например, через участие в принятии решений, передачу акций и т. На протяжении последних лет место управления персоналом в системе научного управления и практического менеджмента многократно изменялось.

  • Создано программно-методическое обеспечение подготовки специалистов по управлению человеческими ресурсами организации, способствующее институцио-нализации кадрового менеджмента как области профессиональной деятельности;
  • Кузьминой, концепция совместной деятельности А;
  • На этапе диагностики использовались традиционные методы сбора первичной информации:

Вслед за этим неоднократно пересматривались теоретические представления и подходы ученых и практиков, работавших в отой сфере. Динамичность производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей на рубеже тысячелетий настоятельно требуют целостного теоретического осмысления тема для диссертации по социальной психологии систематизации многообразных прикладных методов и технологий управления персоналом.

Ни Защита состоялась в 2001 г. Цель исследования заключается в разработке социально-психологических методов и технологий управления персоналом, их апробации использовании для совершенствования деятельности отечественных организаций в условиях социальной нестабильности.

Историко-критический анализ подходов к управлению персоналом в XX столетии и разработка социально-психологической концепции управления человеческими ресурсами организации в условиях социальной нестабильности. Систематизация и валидизация социально-психологических методов управления персоналом. Разработка и внедрение социально- психологических технологий управления человеческими ресурсами в рамках кадрового консультирования организаций.

Обоснование кадрового консультирования как направления практической социальной психологии. Формирование учебно-методической и организационно-кадровой базы для институционализации профессиональной деятельности по управлению человеческими ресурсами организации.

Диссертация по социальной психологии: успешная защита

В целом исследованием было охвачено более 20 отечественных организаций разного стиля, общей численностью более 120 000 сотрудников. Общенаучную методологию исследования определили следующие принципы рассмотрения сложных социальных объектов: Конкретно-научной методологией работы выступили: Леонтьева, теория деятельностного опосредования ингрупповой активности А.

Петровского, концепция социального познания Г. Андреевой, историко-эволюционная теория личности А. Ас-молова, психолого-акмеологический подход А. Кузьминой, концепция совместной деятельности А. Уман-ского, вероятностная теория лидерства Ф. Существенную роль в разработке стратегии исследования также сыграли концепция профессионального самоопределения Е.

Климова, тема для диссертации по социальной психологии исследования в области психологии и социальной тема для диссертации по социальной психологии управления А. Шихирсвэкспериментальные и методические исследования в области психодиагностики И. Шмелева также исследования методики и техники активного социально-психологического воздействия Ю.

Программа эмпирического исследования состояла из следующих этапов: На этапе диагностики использовались традиционные методы сбора первичной информации: Цель формирующего воздействия — оптимизация методов управления персоналом, их адаптация для данной организации. Формирующее воздействие проводилось при активном участии руководителей разного уровня, рядовых работников, а также сотрудников кадровых служб организации в следующей последовательности: Формирующее воздействие осуществлялось посредством таких процедур, как: На этапе оценки результатов определялась валидность методов управления персоналом.

На индивидуальном уровне ее показателями являлись: Показателями валидпости социально-психологических методов управления персоналом па организационном уровне выступили: Валидные методы, инвариантные для организаций разного типа и уровня развития, были объединены в три подгруппы: Разработка и адаптация технологий управления персоналом основывалась на результатах предшествовавшего этапа исследования, свидетельствующих о необходимости создания тема для диссертации по социальной психологии комплексов методов, которые обеспечивают эффективную кадровую работу в конкретных обстоятельствах жизнедеятельности организации.

Социально-психологическое обеспечение ситуационно-системного управления персоналом составляет содержание кадрового консультирования, реализующегося посредством экспертных и процессуальных технологий: Критерием валидности социально-психологических технологий управления персоналом являются позитивные изменения в организации, которые проявляются: Задачей данного этапа исследования являлась проверка валидности перечисленных технологий.

Авторефераты

Формирование учебно-методической и организационно-кадровой базы было направлено на институционализацию кадрового менеджмента как области профессиональной деятельности. Научная новизна исследования состоит в том, что в работе впервые в отечественной социальной психологии разработаны и апробированы социально-психологические методы и технологии управления персоналом, имеющие целью диагностику, комплексную оценку и совершенствование человеческих ресурсов организации.

Кандидатские и докторские диссертации

Обоснована социально-перцептивная модель организации как развивающейся системы. Проведена систематизация и адаптация социально-психологических методов управления персоналом организаций, определены критерии их валидности. Разработана ситуационно-системная концепция кадрового консультирования, реализующегося посредством экспертных и процессуальных технологий: Выявлена специфика методов и технологий работы с персоналом организаций, находящихся на разных стадиях развития и в кризисной ситуации.

Создано программно-методическое обеспечение подготовки специалистов по управлению человеческими ресурсами организации, способствующее институцио-нализации кадрового менеджмента как области профессиональной деятельности.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что широкий и разносторонний ряд процессов, тема для диссертации по социальной психологии, механизмов, методов и технологий управления персоналом в организациях, находящихся на различных стадиях развития, рассмотрен как предметная тема для диссертации по социальной психологии практического социально-психологического знания.

Темы магистерских диссертаций по психологии - 381 тем

Тем самым дополнены и уточнены экономические и социологические концепции управления персоналом. Предложенная ситуационно-системная концепция кадрового консультирования позволила поставить ряд новых теоретико-методологических проблем, подвергнуть их эмпирическому анализу и на этой основе обнаружить ряд закономерностей групповой динамики преимущественная детерминация феномена ко-мандности типом совместной деятельности и личностными особенностями лидерамежличностного восприятия установка лидера па подчиненных как фактор групповой эффективностиорганизационного поведения социально-перцептивная модель организации как развивающейся системы.

Включение методического и технологического аспектов управления персоналом организации в арсенал научного знания расширяет и уточняет понимание предмета социальной психологии и его эволюции в современных социально-экономических условиях. Это открывает перспективу комплексных теоретико-эмпирических и прикладных исследований актуальных проблем социальной жизнедеятельности в XXI столетии новые информационные технологии, экология, межгосударственные, межэтнические и межконфессиональные отношения.

Практическая значимость исследования определяется тем, что в его рамках разработаны, эмпирически проверены и реализованы: Воркута, февраль—июнь 1993 г. Берлин — Екатеринбург, 1998 г.

Положения, выносимые на защиту: Разработка и внедрение методов и технологий управления человеческими ресурсами организации является областью практической социальной психоло. Социально-психологические методы управления персоналом — это совокупность способов, процедур и техник работы менеджера по персоналу, инвариантных для организаций разного типа и уровня развития и направленных на формирование кадрового состава организации, поддержание его работоспособности и оптимизацию тема для диссертации по социальной психологии потенциала.

Социально-психологические технологии управления персоналом организации — это ситуационно-ориентированные комплексы методов, которые обеспечивают эффективную кадровую работу в конкретных обстоятельствах жизнедеятельности организации. Разработка и реализация данных технологий должны соответствовать культурно-историческим традициям, современным условиям, социально-экономического развития, специфике организации и отвечать требованию практической результативности.

Кадровое консультирование состоит из двух основных этапов: Успех кадрового консультирования зависит от воплощения принципов привлекательности, реальности, управляемости тема для диссертации по социальной психологии соответствия жизненному циклу развития организации. Могут тема для диссертации по социальной психологии выделены три типа профессиональной компетентности, обусловливающие эффективность деятельности кадрового консультанта:

VK
OK
MR
GP