Оригинальные учебные работы для студентов


Контрольная работа система управления профессиональным образованием

К какой группе принципов 1 группа принципы формирования системы управления персоналом; 2 группа принципы функционирования системы управления персоналом относятся следующие принципы.

Объявления

Дайте определение следующего принципа. К какой группе методов, анализа и проектирования системы управления человеческими ресурсами 1 группа методы обследования; 2 группа методы анализа; 3 группа методы формирования; 4 группа методы обоснования; 5 группа методы внедрения относятся следующие методы.

Дайте понятие следующего метода. Принципы и методы могут предлагаться преподавателем разные Контрольная работа 2 Тема: Дать понятие следующему типу кадровой политики изложить содержание данного типа кадровой политики своими словами: Сравнить реализацию следующего кадрового процесса контрольная работа система управления профессиональным образованием открытой и закрытой кадровой политике организации: Описать особенности стратегии управления персоналом при следующей стратегии развития организации: Также, выполнение контрольной работы должно способствовать формированию навыков решения кадровых вопросов и применению контрольная работа система управления профессиональным образованием знаний к конкретным жизненным ситуациям.

Контрольная работа состоит из составления резюме на автора контрольной работы и ответов на теоретические вопросы и практические ситуации. В данных методических указаниях приведены: При составлении резюме студенту следует предположить, что имеется вакансия на должность его непосредственного начальника, которую он и хотел бы занять. Тип резюме может быть выбран любой по желанию студента.

Для ответа на контрольные вопросы вариант выбирается в соответствии с начальной буквой фамилии студента.

Модель управления системой образования - курсовая работа

Ответ на теоретический вопрос должен быть изложен в виде анализа теории по данной проблеме. При решении задачи, прежде всего, необходимо уяснить содержание задачи, сущность возникшего вопроса и обстоятельства дела. Если для решения задачи в ее условии недостаточно исходных данных необходимо рассмотреть альтернативные варианты. Все содержащиеся в решении выводы должны быть обоснованы ссылками на использованную литературу.

Даже правильное, но недостаточно обоснованное решение не может считаться удовлетворительным. Кроме того, учитывая, что законодательство может претерпевать контрольная работа система управления профессиональным образованием, при использовании того или иного нормативного акта необходимо убедиться в том, контрольная работа система управления профессиональным образованием перед Вами действующая редакция.

Контрольная работа может быть отправлена на проверку по электронной почте по адресу: Управление человеческими ресурсами системная деятельность. Основная цель системы управления человеческими ресурсами можно определить как: Любая система состоит из множества элементов. Система управления человеческими ресурсами включает девять основных подсистем, каждая из которых выполняет свои определенные функции или элементы управленческой деятельности.

Ниже представлены основные подсистемы системы управления человеческими ресурсами и функции каждой подсистемы.

  • Практика же свидетельствует, что работа методистов с педагогами традиционно осуществ-ляется, в основном, на педагогическом опыте, образцах, методиках, положительно зарекомендо-вавших себя, что не обеспечивает формирование готовности к самостоятельному научному поиску в развивающейся муниципальной системе;
  • Образовательный процесс как система имеет конкретные цели, функции и свойства, которые отличаются от целей, функций и свойств составляющих его объектов, отношений и атрибутов;
  • Новый этап реформы будет проводиться в жизнь на организационной основе Федеральной программы развития образования в России, координируемой Минобразованием России, региональными, местными и ведомственными органами управления образованием при активных и во многом самостоятельных действиях педагогических коллективов учебных заведений всех типов, попечительских и родительских советов образовательных учреждений;
  • Информация, представленная в резюме должна быть наглядной;
  • Образовательный процесс как система имеет конкретные цели, функции и свойства, которые отличаются от целей, функций и свойств составляющих его объектов, отношений и атрибутов.

Подсистема оформления и учета кадров: Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: Подсистема развития социальной инфраструктуры: Подсистема разработки организационных структур управления: Технологии управления человеческими ресурсами включают такие основные направления кадровой работы, как кадровое планирование, подбор и отбор персонала, адаптация новых работников, мотивация персонала, его оценка и обучение, управление деловой карьерой.

Кадровое планирование 6 Кадровое планирование это метод управления человеческими ресурсами, который позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Итоговая контрольная работа по информатике 10 класс

Кадровое планирование подразумевает разработку различных видов планов. Оперативный план работы с персоналом Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации представлена на рис.

Для разработки и реализации оперативного плана работы с персоналом необходимо иметь следующую контрольная работа система управления профессиональным образованием о человеческих ресурсах организации: Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле: Схема типового оперативного плана контрольная работа система управления профессиональным образованием с персоналом потеря времени в результате простоев, по болезни.

Для учета данных потерь рассчитывается коэффициент невыходов на работу: По мере работы сотрудника в организации эта информация дополняется и корректируется в различных кадровых документах.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям: Для этого используются таблицы, графики, цветное офрмление материала; однозначность сведения должны быть ясными, в их толковании быть семантическая, контрольная работа система управления профессиональным образованием и логическая однозначность излагаемого материала; сопоставимость сведения должны приводиться в сопостовимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; преемственность сведения о кадрах, подаваемые за разные периоды времени, должны иметь одну методику расчетов и одинаковые формы представления; актуальность сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть представляться без задержек.

Источники привлечения персонала Привлекать персонал организация может за счет внутренних и внешних источников рис. И внутренние и внешние источники привлечения персонала имеют свои недостатки и преимущества. Внутренние источники привлечения персонала. Внешние источники привлечения персонала. Анализ содержания работы позволяет получить четкое представление, чем будет заниматься новый сотрудник.

Описание характера работы подразумевает разработку или корректировку рабочей или должностной инструкции на основе, которой сотрудник будет выполнять свою работу. Два предыдущих этапа позволяют сформулировать требования, которые будут предъявляться к кандидату на вакантную должность или рабочее место. Требования к кандидату могут быть сформулированы в виде квалификационной карты или карты компетенций.

Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик: Карта компетенций своего рода портрет идеального сотрудника. Компетенции включают не только квалификационные характеристики, но и определенные личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и является более сложной, чем разработка квалификационной карты. Часто в организации требования к кандидату представляют промежуточный вариант между квалификационной картой и картой компетенций.

Методы привлечения персонала Методы привлечения кандидатов на вакантную должность или рабочее место, их преимущества и недостатки приведены в табл.

Интернет, телевидение, радио, в прессе Обращение в институты и другие учебные заведения низкие издержки; возможность формировать информационный банк данных широкий охват; возможность выбора низкие издержки; возможность привлечь молодые, перспективные кадры с определенным уровнем знаний.

Обычно набор методов отбора, которые использует организация для оценки кандидатов зависит от должности, на которую подбирается сотрудник. Чем выше или ответственнее должность, тем больше различных методов отбора используется и тем больше финансовых ресурсов и времени готова потратить организация на процедуру отбора. Некоторые, из наиболее часто используемых в организациях, методы отбора представлены в табл.

  1. В основу предлагаемой модели положены две базовые модели. Предстоит создать условия для развития научных исследований, укрепить систему социальных гарантий, предоставляемых персоналу учебных заведений, обеспечить улучшение здоровья учащихся.
  2. Данная классификация достаточно полно отражает функционально-содержательное наполнение деятельности по управлению образовательными комплексами. Практика же свидетельствует, что работа методистов с педагогами традиционно осуществ-ляется, в основном, на педагогическом опыте, образцах, методиках, положительно зарекомендо-вавших себя, что не обеспечивает формирование готовности к самостоятельному научному поиску в развивающейся муниципальной системе.
  3. Традиционным методам свойственны следующие недостатки. В этой связи во многих муниципальных образованиях идет процесс формирования новых управленческих структур, разрабатываются современные модели и методы управления образованием, соответствующие муниципальной системе.
  4. Интернет, телевидение, радио, в прессе Обращение в институты и другие учебные заведения низкие издержки; возможность формировать информационный банк данных широкий охват; возможность выбора низкие издержки; возможность привлечь молодые, перспективные кадры с определенным уровнем знаний. Модель системы менеджмента качества по международному стандарту ISO 9001.
  5. В процессе демократизации управления происходит делегирование части полномочий руководителя подчиненному.

В зависимости от размера контрольная работа система управления профессиональным образованием и методов обучения Трудовая адаптация Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала управление адаптацией. Адаптация это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Различают два направления адаптации: Выделяет несколько аспектов адаптации табл.

Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении контрольная работа система управления профессиональным образованием. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач; - выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; - подготовка замены кадров при их ротации; - проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Мотивация персонала Мотивация это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних стимулы и внутренних мотивы факторов.

Ключевые слова страницы: Модель управления системой образования | курсовая работа

Теории мотивации 15 Существующие современные контрольная работа система управления профессиональным образованием мотивации условно можно разделить на две группы: Содержательные теории мотивации изучают те факторы, которые лежат в основе мотивации и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации.

Процессуальные теории мотивации посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. Наиболее популярными содержательными теориями мотивации являются: Популярными процессуальными теориями мотивации являются: Методы мотивации Методы мотивации представлены в табл.

Следовательно, применение только экономических методов мотивации без учета неэкономических, приводит к однобокому, а следовательно не эффективному использованию инструмента мотивации в управлении. Таблица 4 Методы мотивации Неэкономические Организационные методы мотивации мотивация целями, привлечение к управлению фирмой, Обучение персонала обогащение труда улучшение условий труда, предоставление более интересной и содержательной работы, предоставление работы с учетом интересов человека Моральные методы мотивации личное признание похвала, персональные поздравления с юбилеем, с окончанием работы над важным проектом, благодарность со стороны администрации ; публичное признание награждение орденами, медалями, почетными грамотами, размещение фотографии на доске почета и т.

Под обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала контрольная работа система управления профессиональным образованием, необходимого для выполнения работы в будущем Обучение персонала проводится в случаях: Процесс обучения можно представить в виде следующей схемы рис.

Определение содержания программ 17 Определение потребностей Формирование бюджета обучения Определение целей обучения Выбор метода обучения Обучение Определение критериев оценки Оценка эффективности обучения Профессиональные знания и навыки Рис. Бюджет обучения зависит от: Цели профессионального обучения должны быть: При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием.

Целью курса профессионального обучения коммерческих агентов автомобильного дилера является развитие навыков продажи определенных моделей автомобилей в конкретной географической зоне. Целью образовательной программы по маркетингу и продажам является формирование у выпускников определенной базы знаний в этой области управления организацией.

На этапе определения целей обучения важно определить и критерии, по которым будет оцениваться эффективность обучения. В качестве таких критериев могут выступать: Но, в случае получения образования, результативность обучения не всегда можно измерить количественными критериями. В этом случае используют косвенные методы: Разработка учебных планов и программ подразумевает: Методы обучения представлены в контрольная работа система управления профессиональным образованием.

Таблица 5 Методы обучения персонала Методы обучения на рабочем месте Копирование Наставничество Делегирование Метод контрольная работа система управления профессиональным образованием заданий Ротация Использование учебных методик, инструкций Методы обучения вне рабочего места Лекции Деловые игры Учебные ситуации Моделирование Тренинги Ролевые игры Преимущества и недостатки методов обучения на рабочем месте и вне рабочего места представлены в табл.

Предпосылки для эффективности обучения: Основные задачи деловой оценки: Организационная процедура подготовки к деловой оценке предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: Методы оценки персонала можно условно разделить на две группы: Традиционным методам свойственны следующие недостатки: Оцениваются прошлые результаты, невозможно оценить потенциальные возможности работников.

Методы деловой оценки, контрольная работа система управления профессиональным образованием преимущества и недостатки представлены в табл. Различают два вида карьеры: Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:

VK
OK
MR
GP