Оригинальные учебные работы для студентов


Методы построения системы управления персоналом контрольная

Повышение роли персонала изменения отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации иных характеристик рабочей силы.

Построение системы управления персоналом

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности, традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, производству, основанному на компьютерной техники и современных средствах связи. Вследствие чего сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации.

Методы построения системы управления персоналом контрольная и содержание трудовой деятельности. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения долгосрочного развития организации. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами, но большую часть объема работ выполняли руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению методы построения системы управления персоналом контрольная в организации являлся отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников оформление необходимых документова также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки для их выполнения часто создавались отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являлись ни методическим, ни информационным центром кадровой работы.

Методы построения системы управления персоналом

Они не взаимодействовали с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда, юридическим отделом, выполняющими отдельные функции управления персоналом. Службы управления, зачастую, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.

В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; управление занятостью; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; управление трудовой мотивацией и другие задачи.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Изменились требования к работникам системы управления персоналом. Сегодня это должны быть профессионалы, обладающие широкими знаниями в различных областях психологии, праве, социологии, медицине, производстве, педагогикевладеющие современной офисной техникой и программным обеспечением, имеющие определенные качества личности.

Реализация цели исследования предполагает решение следующих задач: Выявить отношения и взаимосвязи в системе управления персоналом 2. Определить место системы управления персоналом в организационной структуре предприятия 3. Проанализировать закономерности, присущие системе управления персоналом.

Описать методы, цели и задачи управления персоналом. Описать и проанализировать обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Провести диагностику состояния системы управления персоналом в организации.

Вместе с тем персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ и оказание услуг, используя для этого материальные, финансовые информационные ресурсы. Технические средства, по сути, призваны увеличить производственные возможности людей.

С другой стороны, каждый работник кем-то или чем-то управляет и в свою очередь кем-то управляется. Поэтому вопросы методы построения системы управления персоналом контрольная персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника методы построения системы управления персоналом контрольная. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Оно охватывает широкий спектр функций методы построения системы управления персоналом контрольная приема до увольнения работника: Система управления персоналом имеет иерархическую структуру. Субъекты и объекты управления распределены по уровням управления - высшему, среднему и низшему. Высший уровень управления включает директора управляющегоего заместителей, главных специалистов их заместителей, которые и выступают в качестве субъекта управления для всего предприятия и его отдельных подразделений.

2.5. Методы построения системы управления персоналом

Субъект высшего уровня управления распространяет свои управляющие воздействия на все уровни управления предприятием. К среднему уровню и субъекту управления относят руководителей подразделений в структуре управления предприятием и методы построения системы управления персоналом контрольная начальников цехов производствобъектом их управления служат соответствующие подразделения и цехи. Нижний уровень управления - участок и отдел, руководители нижнего звена - начальники участков, цеховых отделов, мастера.

Объектом их управления служат специалисты, рабочие и служащие вверенных подразделений, а также рабочие места, на которых выполняются работы [3]. Для эффективного функционирования системы управления персоналом на предприятии очень важными являются виды управленческих и трудовых отношений, в которые в процессе совместной экономической деятельности вступают работники. В современной теории и практике управления можно выделить несколько видов социально-трудовых и организационно-управленческих отношений: Комплексное методы построения системы управления персоналом контрольная существующих на предприятии сложных и взаимосвязанных отношений в системе управления персоналом основывается на применении системного подхода, который позволяет не только устанавливать существующие на предприятии вертикальные и горизонтальные связи между персоналом различных категорий на научной основе, но и наиболее эффективно управлять социально-трудовыми отношениями работников.

Системный подход позволяет рассматривать управляющую и управляемую подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие которой объединены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли.

Он служит методологической основой проектирования, создания и эффективного функционирования организационно-управленческих систем на всех предприятиях [4].

Сколько стоит написать твою работу?

Процессный методы построения системы управления персоналом контрольная предусматривает представление управления трудом и персоналом организации как совокупности процессов взаимосвязанных действий, работ, операций, приемов. Методы построения системы управления персоналом контрольная необходимо по двум причинам: Функциональный подход предполагает выделение однородных действий и задач, которые персонал решает при достижении целей организации и циклическом повторении процессов управления, производства и реализации продукции.

Это позволяет сформировать и детально описать отдельные функции. Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических и педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов [5].

Ее суть в определении степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот; 3 пропорциональность производства и управления - пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе и системы управления персоналом, является необходимым условием эффективной деятельности организации; 4 необходимое разнообразие системы управления персоналом методы построения системы управления персоналом контрольная данная закономерность означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя.

Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы производства; 5 изменение состава и содержания функций управления персоналом - с развитием организации возрастает роль одних функций управления и снижается роль других на разных ступенях управления изменяется их содержание; 6 сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективней работает; 7 закономерность искажения смысла информации - она действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления персоналом, действуют объективно и не зависят от воли и желания человека.

Поэтому закономерности нужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия. В процессе методы построения системы управления персоналом контрольная персоналом руководители и специалисты должны придерживаться определенных правил принципов. Новые принципы управления персоналом основаны на признании ценности каждого работника, на честности и доверии руководителей и подчиненных, к ним относят: Воздействие на коллектив и отдельных работников для достижения поставленных целей осуществляется с помощью методов управления методы построения системы управления персоналом контрольная.

К ним относятся административные организационныеэкономические методы построения системы управления персоналом контрольная социально-психологические методы. Административные - это методы на основе силы и авторитета власти, то есть указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т. Для данных методов характерно их соответствие правовым нормам.

Они осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, нормирование инструктирование. Организационное регламентирование определяет, чем должен заниматься работник, и представлено положениями о структурных подразделениях, на их основе составляется штатное расписание данного подразделения; применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Организационно-методическое инструктирование методы построения системы управления персоналом контрольная в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации, к ним относят: В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, они издаются для принятия юридической силы управленческим решениям [8]. Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов. Наиболее распространенными экономическими формами воздействия на персонал являются: Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.

Они предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности: Например, создание неформальных групп для решения проблем организации, публичная положительная оценка, помещение на Доску почета, присвоение звания, организация внутрифирменного отдыха.

Применение методов и принципов системы управления персоналом способствует реализации организационных целей и задач. Основные цели и задачи системы управления персоналом для предприятий можно сформулировать следующим образом: Размер и строение этой подсистемы зависят от размеров организации.

На малых предприятиях кадровая служба часто отдельно не выделяется. Функции управления персоналом между собой делят руководитель предприятия и секретарь-делопроизводитель, который ведет кадровое делопроизводство ведет и хранит трудовые книжки, листки по учету кадров, трудовые договоры.

Основная часть функций ложится на руководителя организации и немногочисленных линейных руководителей.

  1. Основные положения антикризисной кадровой политики. В его подчинении находятся подразделения основного, вспомогательного и обслуживающего производства, а также функциональные отделы, которые рассматриваются как часть подсистемы управления персоналом.
  2. Часть информационной системы - делопроизводство - организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, процесс обработки и движения документов с момента их создания или получения до завершения исполнения или передачи.
  3. Особенно удобен и выгоден аутсорсинг малым и средним предприятиям, которые не имеют лишних средств и потребности в постоянной службе персонала. Здесь разрабатывается система материального и морального стимулирования внедрения проекта, осуществляются обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, дается оценка экономической эффективности ее реализации.

Методы построения системы управления персоналом контрольная в структуру вводят инспектора по кадрам, который в большей степени занят делопроизводством по кадровым вопросам. На средних предприятиях наиболее распространены отделы кадров, но основную часть работы опять же выполняет руководители организации и подразделений. Крупные предприятия имеют более развитые структуры управления персоналом, которые имеют пять взаимосвязанных структурных блоков, обеспечивающих: Эту часть общей подсистемы управления персоналом возглавляет заместитель директора генерального директора по производству или главный инженер предприятия.

В его подчинении находятся подразделения основного, вспомогательного и обслуживающего производства, а также функциональные отделы, которые рассматриваются как часть подсистемы управления персоналом: Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции ее руководства [12].

Рассматривая управление персоналом как систему, принято следующим образом дифференцировать ее на функциональные подсистемы: Положение кадровой службы в структуре организации может быть различным: В настоящее время постепенно распространяются аутсорсинг персонала кадровый аутсорсингкоторый состоит в передаче некоторых функций специализированной сторонней организации, например, функций методы построения системы управления персоналом контрольная кадров, отдела обучения, отдела социальных исследований и психологической реабилитации и поддержки персонала.

Построение системы управления персоналом

Такая передача осуществляется по двум причинам. Во-первых, сторонняя организация обладает высококвалифицированными специалистами, которые могут выполнить переданные функции более методы построения системы управления персоналом контрольная, во-вторых упрощается структура управления организацией, в том числе подсистемы управления персоналом, и как следствие снижаются издержки методы построения системы управления персоналом контрольная и эта экономия превышает затраты на оплату аутсорсинговых услуг.

Особенно удобен и выгоден аутсорсинг малым и средним предприятиям, которые не имеют лишних средств и потребности в постоянной службе персонала. Все в большей степени распространяется аутсорсинг в поиске и отборе персонала по специальным заказам предприятий.

Независимо от особенностей организации состав функций системы управления персоналом остается практически постоянным, однако меняется трудоемкость их выполнения. Изменения обычно связаны с дополнением основного набора функций. Ряд функций может методы построения системы управления персоналом контрольная передан подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом.

Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами: Руководитель кадровой службы должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально - бытовом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: Он должен быть готов выполнять следующие функции: Таким образом, обобщая вышеизложенное отметим: На сегодняшний день роль системы управления персоналом по сравнению с советским периодом значительно возросла, вследствие чего служба управления персоналом охватывает широкий круг функций от приема до увольнения работника.

Поскольку деятельность по управлению персоналом охватывает все управленческие звенья для эффективного функционирования системы управления персоналом на предприятии очень важными являются выявление виды управленческих и трудовых взаимоотношений связей в системе управления с целью придания более эффективного взаимодействия между различными подразделениями.

При построении системы управления следует опираться на присущие ей закономерности и методы управления, без помощи которых невозможно осуществление целей и задач.

VK
OK
MR
GP