Оригинальные учебные работы для студентов


Курсовая работа на тему модели организационного поведения

Введение В организации складываются устойчивые формы поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи. Существует много разных подходов к данной проблеме. В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: В том числе и управлению персоналом. Поэтому управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития.

Также изучение управления человеческими ресурсами использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления.

Поэтому научные основы организационного поведения их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента. Чтобы грамотно управлять сотрудниками курсовая работа на тему модели организационного поведения для начала изучить стили и модели их поведения.

Остановимся на том, который описан в работе американских исследователей Ньюстрома и Девиса.

Модели организационного поведения государственных служащих

В его рамках существуют четыре модели организационного поведения: Основные модели организационного поведения, их достоинства и недостатки Существуют четыре модели организационного поведения: В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный. Иначе говоря, сотрудники, за редким исключением, делают не больше того, чем от них требуют. Принципиально слабая сторона этой модели - большие человеческие издержки.

Если посмотреть на нее с точки зрения использования человеческого курсовая работа на тему модели организационного поведения, оценить уровень вовлеченности сотрудников в процесс труда, инициативы, степень опоры на их внутренние стимулы, то легко обнаруживается, что здесь все эти факторы игнорируются.

Из всех мыслимых человеческих ресурсов в полном объеме используется лишь ресурс руководителя его время, здоровье, мотивация и пр. Эта модель не плоха и не хороша, а в определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.

В ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает свою организацию курсовая работа на тему модели организационного поведения семью, а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями. Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в его жизнь. Данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство как процесс ориентировано на их распределение.

  • Существуют различные варианты централизованной сети;
  • Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции организационного поведения;
  • У людей образуется матричное пространство, в котором сочетаются линейная и проектная деятельность, дополнительная активность по выработке решений;
  • В настоящее время управления организационным поведением человека исследуется наряду с экономикой такими науками, как психология, социология, теория управления, конфликтология и другие;
  • В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности Ид - Оно, Эго - Я и Супер-Эго - Сверх-Я , позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты;
  • Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов.

Уровень трудовых усилий работников находится на грани потенциальных возможностей, и можно рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество. Во что обходится эта модель? Уютная на первый взгляд для сотрудников, она не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратная и эффективна только в условиях недостаточности ресурсов. Руководитель, естественно, старается иметь как можно больше информации обо всем, что происходит с подчиненными, обо всех их личных проблемах и даже решение их часто берет на.

Предполагается, что в ответ на такую заботу работники организации будут добросовестней относиться к своим обязанностям. Отсюда и частые сетования на их неблагодарность. Благие, продиктованные искренними родительскими чувствами намерения руководителя приводят к тому, что работники, случается, манипулируют начальством. Обнаруживается, что подчиненным не хватает инициативы и ответственности.

Под ресурсами понимаются не только финансы, но и время, нагрузка, удобное расписание, доступ к информации, отношения и пр. Уютная на первый взгляд для сотрудников, она не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна, поскольку требует от него больших нервных усилий и курсовая работа на тему модели организационного поведения позволяет опереться на систему курсовая работа на тему модели организационного поведения стимулов подчиненных, и эффективна только в условиях недостаточности ресурсов.

Сегодня в ряде учреждений становится актуальным внедрение модели поддержки.

Модели организационного поведения

В определенных обстоятельствах она, безусловно, имеет ряд преимуществ по сравнению с рассмотренными выше. Но переход этот прост лишь на бумаге, поскольку сопровождается изменением некоторых важных установок руководителя управленческой группы. Данная модель опирается на руководство, которое ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы.

Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия минимального объема ресурсов финансовых, юридических, информационных и пр. Эта модель является, скорее, теоретической, потому, что ее реализация на практике крайне редка даже в более благополучной Европе. Таблица 1 - Модели организационного поведения по Ньюстрому и Девису ПоказательМодели организационного поведенияАвторитарнаяОпекиПоддерживающаяКоллегиальнаяМодель опирается наВластьЭкономические ресурсыНа человеческие ресурсыПартнерствоОриентация руководства наПолномочияРесурсы, деньгиПоддержкуРаботу в командеОриентация педагогов наПодчинениеБезопасность и льготыВыполнение конкретных рабочих курсовая работа на тему модели организационного поведения поведениеПсихологический результатЗависимость от руководителяЗависимость от организацииУчастие в управленииСамодисциплинаУдовлетворение потребностей педагогаВ существованииВ безопасностиВ статусе и признанииВ самореализацииУчастие педагогов в процессе трудаМинимальноеПассивное сотрудничествоРеагирование на внутренние стимулыУмеренный энтузиазм 3.

Авторитарная модель Авторитарная, основывающаяся на власти, модель организационного поведения доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.

В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от курсовая работа на тему модели организационного поведения.

  • В ней использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения;
  • В настоящее время совместно с муниципальными образованиями продолжается выбор и оформление земельных участков, подходящих для размещения терминалов;
  • В последние годы появилось много теорий и принципов повышения эффективности работы организаций, которые начали использоваться при анализе проблем в организациях и нахождении путей их решения.

Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники курсовая работа на тему модели организационного поведения удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности и основные потребности своих семей.

Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие темпы износа людей. Авторитарная модель оценивалась как приемлемая при отсутствии альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям например, для находящейся в кризисе организации. Новые знания о потребностях работников изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.

Для того чтобы заставить подчиненного выполнять определенную работу, руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями позволяющими подвергнуть штрафным санкциям работника, не подчиняющегося приказам. Имеет на ряду с минусами, еще и ряд плюсов. Модель опеки Модель опеки. Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов.

Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности. Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью.

Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе. Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, руководитель порой вторгается в его жизнь, включая и личные проблемы, и даже решение их часто берут на. Они без основания полагают, что в ответ на заботу и опеку бесконечно должны. Благие, продиктованные искренними курсовая работа на тему модели организационного поведения чувствами намерения приводят к тому, что ими случается, манипулируют.

Они вдруг обнаруживают, что курсовая работа на тему модели организационного поведения не хватает инициативы и ответственности. Казалось бы, мы делаем все для того, чтобы профессиональная жизнь подчиненного протекала как можно более успешно, страхуем его от возможных ошибок. Однако результат получается несколько отличным от запланированного.

Такая модель реализации власти, как и любая другая, имеет свои ограничения, но эффективна в условиях недостаточности ресурсов. Модель поддержки Сегодня в ряде организаций становится актуальным внедрение модели поддержки.

Попробуем рассмотреть ситуацию с позиции подчиненного. Что сдерживает его профессиональный рост? Вероятнее всего, страх показаться некомпетентным, оказаться в незнакомой ситуации, потерять авторитет, вступить в конфликт с коллегами и руководством и т. Отсюда часто следует и ведущий мотив профессионального поведения - стремление избегать ошибок.

Курсовая работа

Однако если мы посмотрим на свою профессиональную карьеру, то, возможно, окажется, что вся она состояла из цепи более или менее серьезных ошибок, неверных, неточных решений, не лучших выборов и т. Но раз мы к сегодняшнему дню все-таки добились каких-то успехов, значит, сумели сделать верные выводы, научиться на собственных промахах.

Ошибки и заблуждения являются едва ли не основным источником конструктивного опыта, а совершение ошибок - основное условие профессионального роста а их отсутствие - причина неуспеха [5, c. Однако все это справедливо лишь для людей, которые способны учиться на ошибках, курсовая работа на тему модели организационного поведения из них полезный опыт.

Если быть честными, то следует признать, что такие ошибки в организациях совершаются ежедневно и ежечасно. Вопрос, собственно, заключается в том, как научить работников делать из них правильные, конструктивные выводы. Таким образом, переход к модели поддержки сопровождается необходимостью пересмотра отношения к ошибкам ошибкам, а не должностным преступлениям.

Модели организационного поведения

В управлении организацией и персоналом в настоящее время необходим новый подход, который должен был обобщить курсовая работа на тему модели организационного поведения в области поведения отдельных людей и групп в организации.

В результате организационное поведение сегодня объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук Существует определенная специфика менеджмента в широком смысле этого слова и организационного поведения в частности в разных странах и культурах. Выделяют специфические черты американского, европейского, японского менеджмента. Говоря о российском менеджменте, можно отметить, что он носит черты разных моделей, является смешанным.

Отсюда вытекает большое значение изучения как практики собственного менеджмента и организационного поведения, так и зарубежного[10, c. Коллегиальная модель Коллегиальная модель организационного поведения очень хорошо описывается формулой: Участвуют в выработке решения многие, принимает его. Для продвинутого и развитого менеджмента коллегиальная модель может оказаться своего рода обучающей площадкой между авторитаризмом и демократией, на которой люди опять привыкают принимать решения, где им выдается свобода.

Однако практически всегда реализуется негативный сценарий, поскольку для менеджмента обычного эта модель открывает простор для спекуляций. Компании и коллективы, где долго существовала коллегиальная модель, как правило, психологически раздавлены. В компании, где долго существовала коллегиальная модель, практически невозможно ввести антикризисное управление с опорой на внутренние ресурсы.

Выходить из кризиса не с кем - у курсовая работа на тему модели организационного поведения моральная установка на то, что лучше уже не будет, все равно. Это наблюдается в государственных унитарных предприятиях, которые застряли между авторитарной и развивающей моделью. Коллегиальную модель можно увидеть также во многих научно-исследовательских институтах.

Почему же коллегиальная модель приводит к такой трансформации людей? Ведь, кажется, что у нее есть привлекательные стороны. Она, как будто, снимает нагрузку с лидера, чтобы тот не изнашивался так сильно и быстро, как это обычно бывает при авторитаризме.

С другой стороны, сохраняет порядок и другие преимущества авторитарного строя. С третьей - использует интеллектуальный багаж коллектива, но только интеллектуальный и никакой .

VK
OK
MR
GP