Оригинальные учебные работы для студентов


Совершенствование работы по делегированию полномочий курсовая

  • Если осуществляемые коммерческие операции распространяются на большие географические районы, то потребуется и большая степень децентрализации; - влияние внешней среды;
  • Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией;
  • Скачивая работу вы соглашаетесь с тем что она не будет выдана за свою, а будет использована исключительно как пример или первоисточник с обязательной ссылкой на авторство работы;
  • Руководители могут предпочитать авторитарную структуру управления, где все решения принимаются высшим руководством, или децентрализованную систему, где руководители всех уровней по своему усмотрению определяют сферу полномочий; наличие подходящего руководителя;
  • Также, по причине неоднократного делегирования каких-либо обязанностей, цели и задачи могут быть искажены;
  • Ижевск , ИП Тельнов А.

Их преимущества и недостатки 10 3. Однако, когда речь заходит о конкретной ситуации, многие тут же стремятся доказать собеседнику консультанту или руководителю высшего уровня совершенствование работы по делегированию полномочий курсовая, что механизм делегирования полномочий или не функционирует, или уж точно не применим к их участку работы. Главным аргументом становятся жалобы на недостаточную компетентность подчиненных. Бизнес не получает стратегического развития, упускаются выгодные возможности, а сам менеджер часто расплачивается за отказ делегировать полномочия жизнью — своим свободным временем, семейными отношениями, наконец здоровьем.

В результате, хотят они того или нет, руководители просто вынуждены передать часть своих полномочий и функций нижестоящим сотрудникам. Но, будучи внутренними противниками, подходят к процессу формально, получая в итоге отрицательные последствия. Негативный результат убеждает их в том, что процесс не работает.

Ульяновск 2010

Руководитель по привычке взваливает на себя дополнительный груз обязанностей, подчиненные остаются неудовлетворенными. Объем обязанностей растет, менеджер не в силах выполнить его сам, и вновь задумывается о том, кому доверить. Принцип делегирования полномочий сводится совершенствование работы по делегированию полномочий курсовая тому, чтобы руководитель определенного уровня не опускался до проблем более низкого иерархического уровня и занимался только проблемами соответствующей сложности.

Делегирование полномочий способствует также повышению ответственности исполнителей за порученное дело, лучшему проявлению их способностей инициативы, учит сотрудников организации руководствоваться, прежде всего, целями коллектива, а не только своими должностными и личными интересами.

Делегирование полномочий в организации

Немаловажным достоинством делегирования является появляющаяся возможность выявить у подчиненных при передаче им дополнительных полномочий, требующих от них совершенствование работы по делегированию полномочий курсовая высокой квалификации и ответственности, задатки для руководящей работы, а в случае их наличия — развить.

Цель курсовой работы заключается в изучении делегирование управленческих полномочий, и сделать выводы об ее целесообразности. Для этого решим следующие задачи: Объект исследования — взаимодействие и полномочия в организации. Предмет исследования — процесс делегирования полномочий и ответственности. Делегирование полномочий основано на той концепции, что проблемы лучше всего решаются самими людьми, работающими над проблемой, а совершенствование работы по делегированию полномочий курсовая каким-то вышестоящим руководством.

Совершенствование работы по делегированию полномочий курсовая довод разумен, так как чем выше поднимаешься в организации, тем меньше знаешь о рабочих проблемах. Делегирование полномочий осуществляется по решению первого руководителя фирмы. От его же решения зависит, на совершенствование работы по делегированию полномочий курсовая этапе и при какой производственной ситуации делегировать или децентрализовать полномочия.

Делегирование полномочий тесно связанно с делегированием, передачей подчиненным функций и определением ответственности. Вопрос делегирования полномочий возникает не сам по себе, в связи с необходимостью передачи подчиненным дополнительных функций.

По мере роста и развития предприятия руководителю приходится делегировать часть работы, функций на нижестоящие уровни. Для того чтобы подчиненные могли эффективно выполнять возложенные на них обязанности им необходимо передать дополнительные полномочии. Например, если теперь все производственные проблемы на предприятии решает заместитель директора по производству, то тогда необходимо ему передать соответствующие полномочия по управлению производственным персоналом.

В противном случае заместитель директора по производству не сможет выполнять работу по организации производственного процесса. В тоже время при делегировании полномочий ответственность никогда не делегируется.

Директор, передав полномочия по организации производства своему заместителю по производству, не снимает с себя ответственности за производственный процесс. За директором остаются функции контроля за производственным процессом и ответственность. Ответственности становится как бы больше, за производственный процесс отвечают теперь и заместитель директора по производству и директор[1]. Для того чтобы система управления работала эффективно должен соблюдаться определенный баланс между функциями, полномочиями и ответственностью.

При передаче функций, для эффективного выполнения работы должны соответственно делегироваться и полномочия. Если работник наделяется полномочиями правом распоряжаться ресурсами и руководитьто он должен нести ответственность в пределах переданных полномочий. И совсем не допустимо но, к сожалению, в реальной жизни встречаетсякогда функции делегируются одним сотрудникам, полномочии передаются другим, а отвечают третьи. Об эффективности управления в таком случае говорить не приходится.

  1. Издательский центр "Академия", 2013.
  2. Во многом именно этот процесс определяет успешность функционирования организации и темпы ее развития. Кроме того, данный тип делегирования указывает на то, что планирование является необходимой предпосылкой для осуществления любых стоящих перед управляющими целей и что на практике все функции управляющего сливаются в единый вид деятельности.
  3. В американских фирмах используется принцип команды.

Децентрализация управления путем выделения подразделений в самостоятельные юридические лица целесообразна, когда на предприятии необходимо уменьшить количество уровней управления. Для рассмотрения этой ситуации остановимся сначала на такой категории, как норма управляемости.

Норма управляемости - это количество людей, которыми непосредственно управляет руководитель, которые находятся в его непосредственном подчинении. Оптимальная норма управляемости - совершенствование работы по делегированию полномочий курсовая человек. Это обусловлено особенностью оперативной памяти человека: В реальной жизни норма управляемости может достигать до 40 человек. Норма управляемости зависит от способностей, опыта руководителя, а также от однородности выполняемых задач.

Бригадир может руководить бригадой из 40 человек, если рабочие, выполняют однотипные операции.

Совершенствование Процесса Делегирования Полномочий

В противном случае, при выполнении разнородных операций количество подчиненных резко сокращается[2, c. При большой норме управляемости, руководитель испытывает большие информационные перегрузки, эффективность управления падает. Для того, чтобы уменьшить норму управляемости, вводится дополнительный уровень управления рис. Штабной персонал Линейный персонал.

VK
OK
MR
GP