Оригинальные учебные работы для студентов


Управление персоналом в системе управления организацией. курсовая работа

Кадровое планирование является элементом общей системы планирования организации, в рамках которого решаются задачи обеспечения ее трудовыми ресурсами необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений. За счет кадрового планирования можно определить, сколько сотрудников, какой квалификации, где и когда будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям сотрудников; как привлечь необходимый и сократить ненужный персонал; как использовать сотрудников согласно его потенциалу; как обеспечить развитие данного потенциала, увеличить квалификацию сотрудников; как обеспечить оптимальную оплату труда, мотивацию сотрудников; каких издержек потребуют проводимые мероприятия.

Проблемы управления персоналом организации - курсовая работа

Согласно сравнению плана численности персонала с уже работающими сотрудниками в компании определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. В случае, если такие места существуют, то начинают подбор и отбор персонала.

Данный процесс состоит из нескольких стадий: Самая распространенная форма такой формализации является подготовка должностной инструкции. В компаниях должностная инструкция формируется управлением персонала вместе с руководителем подразделения, в котором существует вакансия. Как только отдел управления персоналом определяется с требованиями к кандидату, то управление персоналом в системе управления организацией.

курсовая работа может приступить к привлечению кандидатов процесс подбора персонала. Не существует определенного оптимального метода подбора персонала, поэтому управление персоналом организации должно владеть всем набором приемов с целью привлечения кандидатов использовать их в зависимости от определенной задачи. Отбор будущих работников компании предполагает: Первичное выявление происходит путем оценки документов анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций на предмет их соответствия требованиям компании к будущим работникам.

Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры управление персоналом в системе управления организацией. курсовая работа, относительной важности должности. Но с помощью анализа документов можно получить ограниченное количество сведений, и в этом основной недостаток метода.

В итоге делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но желательно подтвердить его письменно. Самым надежным методом проверки кандидатов является тестирование, предназначенное не только для отбора лучших кандидатов, но и для отсева слабых кандидатов. За счет тестирования можно проанализировать точность и скорость исполнения работы, внимательность кандидата, память, владение смежными операциями, мышление, усидчивость, аккуратность, умение быстро ориентироваться, исполнительность, интерес к работе, а также умение общаться с людьми.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который вместе с кадровым специалистом и психологом посредством сопоставления кандидатов избирает наиболее подходящего из. Данное собеседование осуществляется в основном с группой лучших претендентов 2-3 человека управление персоналом в системе управления организацией. курсовая работа должностькоторые направляются кадровыми службами.

При согласии обеих сторон с кандидатами заключают трудовой договор и назначают на должность. Определенное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью любого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Данный организационный статус подтверждается комплектом ответственности и полномочий.

Во многом их иерархический ранг и объем определяются позицией первого руководителя предприятия по отношению к службе управления персоналом.

Они также образуются по мере организационного развития управления, накопления кадрового, финансового интеллектуального потенциала. Авторитет службы управления персоналом не только зависит от ее полномочий распорядительства, но и от степени специальных знаний работников, полезности службы по уровню ее воздействия на кадровые процессы. В зарубежной практике по ранее сказанному наблюдается такая закономерность: В зарубежной практике выделяются несколько вариантов.

  1. На стадии бурного роста рынка возник серьезный дефицит в профессионалах в разных областях деятельности. Для достижения стратегических целей компании, в особенности крупных компаний, наиболее эффективным является сочетание нескольких стратегий управления кадровым резервом.
  2. Если же мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной.
  3. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы.

Исполнение задач службой управления персоналом изучается в рамках его роли как штабного подразделения. Наиболее целесообразна подобная структура для небольших компаний на начальных этапах их развития, когда менеджмент еще четко не определил статус службы управления персоналом.

С другой стороны, следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Образование внутренней организационной структуры системы управления персоналом включает следующие этапы: Основным этапом построения организационной структуры управления является предварительное построение состава ее подсистем. Под подсистемой организационной структуры можно понимать подразделение или ряд подразделений или должностное лицо, которое реализует конкретную цель за счет выполнения функций управления.

Структура подсистем системы управления персоналом, построенной на базе системы целей и функционального разделения труда, показана на Рисунке 2.

Названия подсистем сформулированы в основном ориентировочно, характеризуя основную целевую задачу, которую решают то или иное подразделение, ряд подразделений или должностное лицо. Численность работников подразделения определяется трудоемкостью и сложностью решаемых задач, что в свою очередь, в значительной мере зависит от численности сотрудников компании и структурного состава персонала. Предлагаемая типовая организационная структура системы управления персоналом ориентирована на крупную компанию с широкими возможностями финансирования.

В общем случае данное структурное построение можно изучать не только как организационное закрепление различных подсистем, но и как возможную структуризацию исполняемых системой управления персоналом главных функций. Главным этапом в процессе построения организационной структуры является формирование связей между ее подсистемами.

При этом должны четко фиксироваться: Можно выделить четыре вида структурной связи: Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом производит: Оно заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на объекты управления персоналом с целью обеспечения управление персоналом в системе управления организацией.

курсовая работа деятельности компании. Главные задачи правового обеспечения службы управления персоналом состоят в правовом регулировании трудовых отношений, которые складываются между сотрудником и работодателем, а также в защите прав и законных интересов сотрудников, которые вытекают из трудовых управление персоналом в системе управления организацией.

курсовая работа. Центральным подразделением по ведению правовой деятельности в сфере трудового законодательства является юридический отдел компании. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом исполняет такие функции, как: На сегодняшний день информационное обеспечение управления является одной из самых сложных задач в организации системы управления персоналом.

Это связано со следующими причинами. Во-первых, за последнее время резко возрос информационный поток, как внешний, так и внутриотраслевой. Во-вторых, за счет постоянной потребности совершенствования управления, увеличивается потребность более качественной обработки информации. В совокупности это все и заставляет искать новые методы и пути организации обработки потоков информации. Подсистема технического обеспечения системы управления персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники.

Техническое обеспечение системы управление персоналом в системе управления организацией. курсовая работа менеджмента может потребовать значительных вложений. Техническое обеспечение является наименее адаптируемой частью кадровой подсистемы, для изменения технических возможностей системы управления персоналом предприятия требуются значительные инвестиции.

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Поэтому ошибки при построении комплекса технических средств могут привести к печальным последствиям. В комплекс технических средств службы управления персоналом включают и средства оргтехники. Также при определении потребности в технических средствах менеджменту организации необходимо помнить, что использование различных средств оргтехники приносит с собой сокращение трудоемкости отдельных видов работ с документами в 3 - 4 раза.

Далее, с изменением технологий в части тестовых проверок в анализе производительности труда, интервьюировании, эта система, которая преобразовалась в систему управления персоналом, стала играть все более значимую роль в отборе, подготовке управление персоналом в системе управления организацией.

курсовая работа продвижении сотрудников. В последующем этапе данная система претерпела изменения в части усиления взаимодействия профсоюзов с работодателями.

  1. Издательство Смольного университета, 2010. В комплекс технических средств службы управления персоналом включают и средства оргтехники.
  2. Состоит из 36 депутатов, подотчетен и подконтролен жителям района 2. Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.
  3. Административным центром является поселок городского типа Балтаси. Все новые работники должны проходить теоретическое и практическое, если в этом есть необходимость, обучение в том числе технику безопасности.
  4. Метод декомпозиции позволяет дробить сложные явления на более простые.
  5. Дело Лтд, 1993 3.

Для третьего этапа характерна трансформация системы управления персоналом под усилением влияния на нее разных антидискриминационных факторов. Однако в содержательном плане система управления персоналом производила одни и те же функции: На современном этапе данная система преобразовывается в систему управления человеческими ресурсами, что является следствием изменения нынешней корпоративной жизни, а также трансформации многоуровневых организационных структур в менее сложные, высокопроизводительные структуры, в которых сотрудники, которые прошли подготовку и наделены конкретными полномочиями и обязательствами, являются основным фактором в конкурентоспособности фирмы.

Значимые изменения подходов к управлению персоналом аргументируются серьезными переменами, которые управление персоналом в системе управления организацией. курсовая работа в настоящее время на рынке труда. Важна консолидация вокруг управленческой вертикали всех функций системы управления персоналом, которая выражается в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами.

  • Причем последнее, как показывает анализ концепций социального менеджмента, приобретает массовый характер;
  • В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций;
  • Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами:

Вместо довольно фрагментизированной структуры управления персоналом сформировывается система менеджмента, которая ориентирована на развитие человеческого капитала.

Нынешнее построение и реализация систем управления персоналом должно основываться на методах комплексного организационного проектирования, которая базируется на синтезе авторитетных научных теорий и практическом опыте. Методы проектирования систем и подсистем управления кадрами включают не только разнообразные характеристики и связи, которые поддаются непосредственному анализу и рациональному проектированию, но также социально-психологические, которые в меньшей степени поддаются формализации.

Особенность формирования кадрового управления заключается в том, что данный процесс не может быть грамотно представлен в виде задачи выбора наилучшего варианта организационной структуры по однозначному, четко сформулированному и математически представленному критерию оптимальности.

Это многокритериальная, количественная и качественная проблема, которая решается на базе синтеза научных методов оценки, моделирования организационных систем с субъективными характеристиками деятельности менеджмента, экспертов и специалистов по выбору и анализу наилучших вариантов организационных решений.

В качестве методов формирования кадровых систем управления можно использовать системный анализ, управление персоналом в системе управления организацией. курсовая работа служит методологией управление персоналом в системе управления организацией. курсовая работа подхода к решению проблем совершенствования кадровой системы управления. Данный подход ориентирует на исследование системы управления кадрами в целом и ее элементов: Метод декомпозиции позволяет дробить сложные явления на более простые.

И чем проще составляющие, тем полнее проникновение в суть явления. После дробления важно воссоздать систему управления кадрами как единое целое. При этом используется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть графическими, логическими и цифровыми. Метод последовательной подстановки дает возможность изучить влияние на формирование системы управления кадрами любого фактора в отдельности, за исключением действий иных факторов.

Они ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные факторы. Метод сравнений дает возможность сравнить действующую систему управления кадрами с аналогичной системой передовой компании, с нормативным или прошлым состоянием. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения управление персоналом в системе управления организацией. курсовая работа системы управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод развития управления персоналом базируется на привлечении специалистов высокой квалификации по управлению кадрами, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. В ходе использовании данного метода необходима проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.

Но не всегда данный метод обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единая система оценок. Нормативный метод предусматривает использование системы нормативов, которые определяют содержание и структуру функций по управлению персоналом, численность сотрудников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения системы управления персоналом.

Формируют и оформляют подобные документы работники кадровой службы компании вместе с сотрудниками юридического отдела.

Важность кадровых документов определяется тем, что в них зафиксирована информация, которая необходима для проведения гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение, так что кадровая служба компании должна руководствоваться инструкциями, постановлениями иными законодательными документами, которые содержат нормы трудового права.

Управление персоналом в системе управления организацией

За нарушение норм, которые содержатся в управление персоналом в системе управления организацией. курсовая работа правовых актах, стороны могут быть привлечены к ответственности. В первую очередь сотрудники, которые отвечают за делопроизводство по личному составу, должны отлично знать Трудовой кодекс РФ.

На его основании в компании устанавливается единый порядок оформления документов службы управления персоналом. Согласно Федеральному закону от 20 февраля 1995 г. Правила хранения и обработки информации, а также порядок работы со сведениями и контроль доступа к персональным данным находят отражение в Положении о защите персональных данных. Информация, которая составляет коммерческую тайну, список работников, которые имеют доступ к ней, уровень ответственности за распространение конфиденциальных данных определяются согласно Федеральному закону от 29 июля 2004 г.

Положения Федерального закона от 17 июля 1999 г. Методические документы по управлению и кадровому делопроизводству носят всего лишь рекомендательный характер.

Подобные документы имеют рекомендации по оформлению документов, а также организации работы с. Фирма вправе сама решать: На сегодняшний день действуют определенные стандарты оформления учетных и распорядительных документов. Унифицированная система организационно-распорядительной документации.

Перечень типовой управленческой документации, управление персоналом в системе управления организацией. курсовая работа образуется в деятельности фирм, с указанием сроков хранения, которые утверждены Федеральной архивной службой, дает полный список внутренних документов, а также регулирует порядок и сроки хранения в зависимости от их значимости с юридической точки зрения.

VK
OK
MR
GP