Оригинальные учебные работы для студентов


Реферат на тему адаптация молодых специалистов

Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами Выполняет Объяснение задач и требований, предъявляемых к работе Выполняет Введение работника в рабочую группу Выполняет Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников Выполняет Этап 3. Этот этап состоит в собственно реферат на тему адаптация молодых специалистов новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. Система управления адаптацией персонала Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки реферат на тему адаптация молодых специалистов его работы.

Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации.

Различия могут относиться и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

Понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания считаются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.

В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и реферат на тему адаптация молодых специалистов самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других Поколений.

Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов являются: Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей; относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж опыт практической работы; молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, реферат на тему адаптация молодых специалистов от степени, сроков и реферат на тему адаптация молодых специалистов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности. Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и др.

К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся: Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства. Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Этапы адаптации при найме и продвижении сотрудников Процесс адаптации молодых специалистов состоит из шести этапов. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе.

  • Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация;
  • Адаптация социальная — от лат;
  • Управление адаптацией персонала организации Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально — экономические и производственные условия Рис;
  • Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе.

Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения.

Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен.

Ничем плохим он еще не отличился. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает реферат на тему адаптация молодых специалистов идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться. Демонстрирует реферат на тему адаптация молодых специалистов работу по специальности.

Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности. Процесс адаптации можно считать завершенным лишь в том случае, если производственным успехам молодого специалиста сопутствуют хорошие отношения в производственном коллективе. Критерием оценки такой адаптации служит чувство удовлетворенности работой.

  • Это позволит как можно раньше идеально в течение месяца полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде;
  • Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
  • Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе , выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

В этом случае различные производственные помехи не будут влиять на ритмичность выполняемой работы, что само по себе — гарантия стабилизации кадров. Зная темп различных этапов адаптации, организациям легко установить, на каком этапе находится в данный момент молодой специалист, задержался ли он на этом этапе по сравнению с нормой или прошел его быстрее. Если адаптация проходит успешно, то достигается стабилизация коллектива, означающая, что работник нашел свое место в нем, стал его органической частью.

Приход в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека.

Отношение новичка к реферат на тему адаптация молодых специалистов, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в газетных объявлениях или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было сознательно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым.

Тот, кто хочет привлечь новичка на свою сторону, должен знать: Необходимо выяснить следующие вопросы: Подготовлено и оборудовано ли рабочее место. Были ли официально проинформированы коллеги о фамилии, образовании, предыдущей деятельности и будущих функциональных обязанностях нового работника.

Подготовлены ли все документы, реферат на тему адаптация молодых специалистов должны быть ему вручены при приветствии: Когда и в какой форме новый работник будет ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления. Были ли реферат на тему адаптация молодых специалистов определены и письменно зафиксированы его полномочия.

  1. Поэтому для каждого вновь принятого на работу целесообразно составлять индивидуальный план адаптации, который в зависимости от должности, личностных свойств работника включает проведение различных мероприятий.
  2. Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения отдел, лаборатория или же входить в состав других функциональных подразделений как бюро, группа и отдельные работники — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.
  3. Дело, 2003 — 543 с.

К выполнению, каких задач сразу же подключить нового работника. Кто из сотрудников будет сопровождать его в первые дни в столовую. Кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с традициями предприятия сюда относится и ненаписанный этикет, так как именно эти вопросы зачастую реферат на тему адаптация молодых специалистов с различными щекотливыми моментами.

Новый сотрудник также заинтересован в том, чтобы его как можно реферат на тему адаптация молодых специалистов и без каких-либо осложнений ввели в курс дела. Опыт показывает, что неплохо бы на первые несколько месяцев выбрать сотрудника, который взял бы над новичком шефство, чтобы было, у кого спросить о нормах и традициях организации. Довольно быстро проявляются сильные и слабые стороны нового сотрудника. Желательно поговорить с ним о возможностях повышения квалификации.

Чем раньше это произойдет, тем безболезненней для организации будет его отсутствие в течение нескольких недель. Если новичок увидит, какой интерес проявляет организация к углублению и совершенствованию его знаний и навыков, он постарается оправдать ожидания руководства.

Организации приходится тратить немало средств, чтобы подобрать способного реферат на тему адаптация молодых специалистов, но его потеря обходится еще дороже.

Тот, кто считает, что новичок должен найти в себе силы, чтобы завоевать свое место, должен иметь в виду, что он может найти в себе силы и для того, чтобы его покинуть. Если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

Особенно сложна адаптация руководителей. Это происходит, прежде всего, из-за несоответствия их уровня и уровня новых подчиненных.

Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований. Стратегий может быть. Состоит в постепенном изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника.

Характеризуется повышенной осторожностью, детальным выяснением работы предшественника, обшей ситуации, знакомства с нереализованными проектами и лишь после этого началом активных действий обычно не ранее чем через 100 дней. Исходя из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих - как благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму. Эта реферат на тему адаптация молодых специалистов, как правило, приводит к быстрому провалу.

Предполагает действия по проторенной предшествующим руководителем дороге использование прежних приемов. Основывается на отборе нескольких направлений деятельности с целью решить насущные, волнующие большинство проблемы в течение 4-6 недель и улучшить тем самым положение дел. Она может принести новичку успех, показать его умелое руководство. В процессе реализации этой стратегии нужно постепенно учить подчиненных реферат на тему адаптация молодых специалистов по-новому, поставив им конкретные цели, при трудностях не опускать руки, помня, что сила инерции часто бывает большой.

Подчиненные и вышестоящие руководители имеют свои интересы и ожидания в отношении нового сотрудника. Новый руководитель испытывает давление как сверху, так и снизу. Поэтому перемены не должны быть резкими, создавать опасность нарушения работы других подразделений.

В связи с этим заинтересованным лицам сразу же рекомендуется дать понять, что их интересы при всех преобразованиях будут учтены, но с практическими действиями не спешить.

  • Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе;
  • Поэтому для каждого вновь принятого на работу целесообразно составлять индивидуальный план адаптации, который в зависимости от должности, личностных свойств работника включает проведение различных мероприятий;
  • Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив.

Те, кто прежде работал в организации, хорошо известны, но их выдвижение на руководящую должность может вызвать отчуждение и зависть бывших коллег. Кроме реферат на тему адаптация молодых специалистов, над ними довлеют привычки и традиции кажущиеся знания внутренних проблем, а поэтому своего "производственная слепота". Возникают также сложности, связанные с тем, что принятие коллективом нового руководителя во многом зависит от его сопоставления с предшественником.

Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например на временно исполняющего эти обязанности для. К нему целесообразно обратиться за советом в первую очередь и обсудить возможности сотрудничества.

  1. В обязанности менеджера по персоналу входят. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.
  2. Введение в коллектив, представление сотрудников совместно с руководителем.
  3. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.
  4. Один из таких вопросников предложен А.
  5. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала. Если в газетных объявлениях или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было сознательно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым.

Процесс вхождения нового руководителя в коллектив облегчается также предварительным изучением будущих подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей; утверждением себя с первого дня человеком решительным, но при этом осмотрительным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим помехи в работе, внимательно относящимся реферат на тему адаптация молодых специалистов мнению и предложениям подчиненных.

При этом не следует критиковать прежнего руководителя. Оценка эффективности мероприятий по адаптации персонала в организации Заключающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации новых сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новичков, и устранять факторы, мешающие их закреплению в коллективе.

По завершении адаптации непосредственный руководитель должен написать краткую характеристику на работника и передать бланк адаптации в службу управления персоналом. Адаптация работника на производстве, эффективное реферат на тему адаптация молодых специалистов этим процессом требуют большой организационной работы.

Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному, в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов. Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения отдел, лаборатория или же входить в состав других функциональных подразделений как бюро, группа и отдельные работники — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.

Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих реферат на тему адаптация молодых специалистов. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

VK
OK
MR
GP